企业战略人力资源管理范式下的员工绩效管理体系设计(doc)-人力资源战略(编辑修改稿)

企业战略人力资源管理范式下的员工绩效管理体系设计(doc)-人力资源战略(编辑修改稿)内容摘要：

共 8 页 员工绩效的改善，进而提升整个组织的长期绩效。 三．战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的特征 1．战略性 战略人力资源管理的研究学者们一致强调人力资源管理实践活动应与企业战略联系起来，人力资源战略必须与企业战略结合互动。 Formbrm,Tichy and Devama认为人力资源是达成组织目标的工具，从三种管理层次，即战略、管理、作业来说明人力资源管理制度如何从甄选、考核、薪酬、培训与开发来达成组织目标。 威廉姆斯（ 2020）认为，绩效管理的一个核心目标是将雇员的个人目标与企业战略目标结合在一起，使公司的绩效得以改进。 企业进行员工绩效管理，首要目标是改善员工行为，提升他们的个人绩效。 个体绩效目 标是通过组织战略目标的纵向分解和横向分解而来的，当个体绩效目标来自企业整体目标时，员工个体行为成为符合组织期望的有效行为，在个体目标达成的同时企业战略目标也获得了实现。 战略人力资源管理范式下的绩效管理体系具有战略性表现在：个体绩效目标和企业战略目标保持高度一致，有效降低和避免了个人绩效与组织绩效的矛盾。 确保在员工个人获得绩效和自我提升的同时，组织目标达成，二者获得共同发展；其次，绩效评估是一种战略控制方式，一种战略调整手段。 员工绩效结评估结果不尽如人意时，需要重新审视员工行为或检视绩效标准。 当发现问题来自于 绩效标准时，必须修改人力资源战略，进而对企业战略进行调整，必要时，应进行战略变革。 中国最大的管理资料下载中心 (收集 \整理 . 部分版权归原作者所有 ) 第 5 页 共 8 页 2．系统性 人力资源管理的各项职能不是互相割裂的，而是相互联系，相互影响的。 人力资源管理是一个严密的系统，部门制定的政策，采取的措施必须保持连续、协调一致，不能有前后矛盾的情况，也不应有彼此之间各自为战的状况，尽力杜绝重复工作的现象发生。 战略人力资源管理一般采用 Wright amp。 Mcmanhan（ 1992）的定义，即为使组织达成目标所进行一系列的有计划的人力资源部署和管理行为，这个定义突出了一个重要含义：系统性，为 了获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为是系统的，整个人力资源系统之间的是契合的。 战略人力资源管理的系统性要求此范式下的绩效管理必须与其他人力资源管理职能积极整合，绩效评估成果应大力扩散。 绩效评估要为薪酬管理、晋升调动、培训开发、职业管理服务。 评估结果可作为这些职能决策的重要依据，避免评估流于形式，并增强绩效管理效果，持久地提升员工绩效素质。 3．重视人 “人本管理”在学术界已提出多年，但在实践方面还仅停留在口号上，真正实施的企业可谓凤毛棱角。 因此，有必要再次强。