企业年度培训计划制定与培训制度规划(ppt160)-人事制度表格(编辑修改稿)

企业年度培训计划制定与培训制度规划(ppt160)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

【 例 】 外包予顧問公司設計與執行課程訓練 【 例 】 部門年度訓練 活動 Step10 整合與確認年度培訓計劃 ‧完成年度培訓計劃與相關參考資料 ‧呈送決策主管與報告 ‧與相關部門溝通 實務個案研討 實務個案研討 1：高階主管培訓之參與意願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。 有關之過程描述如下： ‧期初在規劃階段－ 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。 又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任。 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼。 ‧執行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通。 高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 ‧事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案。 問題分析： 對策建議 實務個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。 員工共計 126人。 為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。 故於每年 10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。 因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。 每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 (附件一 )給各部門主管參考，調查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。 資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： NO 部門別 回收日期 備註 1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求 2 業務處 10/29 職能相關課程 3 製造處 10/19 無需求 4 研發處 11/10 專業課程 5 財務部 10/21 職能相關訓練 6 管理部 10/17 個人成長課程 根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。 其狀況如下： 培訓個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2) *所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 (跟催動作 )。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。 經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。 但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。 更甚者， 還造成雙方不愉快 (執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 ) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。 每 年需求調查只是流於形式，不得不做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。 況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 (外訓 — 課程較少；內訓 — 缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課 )，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理。 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數 費用預估 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數 費用預估 開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質 RF基本概念 產品生產管制流程 專案管理能力 １ 創意設計構想表達實務 外訓 2/6~2/12 工業研究院 36 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC研習班 外訓 3/18~3/21 生產力中心 16 工程師 2 $ ３ C,C++Programming 外訓 4~6月 企管顧問公司 30 助理工程師 4 $ ４ 產品生產流程管制 外訓 7~10月皆可 企管顧問公司 28 主管及組員 3 $ ５ Linux作業系統網路連接 外訓 1~12月皆可 交大電信所／資工所，清大自強中心 32 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 部門：研發處 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數 費用預估 確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊 *財務與資金管理能力 *稅務相關法規之運用 １ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及外匯風險 外訓 7月 財務主持人協會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及公司法相關法規 外訓 10月 金融基金會 16 所有同仁 3 $ 部門：財務部 日期： 填表人 : 部門主管： 訓練資源運用與開發 • 如何爭取高階主管支持 • 如何爭取訓練預算 • 如何運用內部訓練資源 • 如何運用外部資源及外部訓練 如何爭取高階主管支持 • 首先了解老闆 • 努力改變認知 • 製造參與機會 爭取高階支持（ 1）～了解老闆 • 了解老闆對人才，對員工成長之理念 • 訪談老闆對訓練之期待及要求 • 研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點 • 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前 爭取高階支持（ 2）～改變認知 • 提供資訊～趨勢新知 • Benchmarking ～標竿企業之訓練案例 • 訓練是為公司累積核心競爭力 • 為績效訓練，為組織發展而訓練 • 訓練發展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來 • 訓練要花錢，不訓練更要花大錢 爭取高階支持（ 3）～爭取支持 • 訓練開頭或結訓前，請老闆致詞期勉 • 善於引用老闆的話及文章 • 邀請經營者及各級主管授課或參與 • 組織內部教育訓練委員會，請主管參與 如何爭取訓練預算 • 強調訓練對解決問題之效益 • 透過有影響力的主管去爭取 • 運用培訓委員會之力量 • 提出階段性的訓練方案及培訓效益 • 反面陳述預算不足之不利影響 如何善用內部訓練資源 ＜ 內部訓練資源＞ • 內部培訓委員會 • 內部人力資源庫 • 資源專業人員～內部講師 • 主管～ OJT應用 • 內部網路～論壇及溝通推廣 • 秘書或窗口～訓練推動者 • 內部刊物～文宣及報導 • 經營者及上司～對訓練的支持 如何善用外部訓練資源 ＜外部訓練資源＞ • 顧問公司～諮詢及資訊提供 • 同業間之學習社群 • 異業間之學習社群 • 講師專家～解決問題之方案與創意 • 國外機構～ ASTD、 SHRM • 顧問公司 • 外訓場地 訓練績效評估與創造 • 評估訓練績效的五層次 • 實務上評估訓練效果常用的方法 • 如何排除影響訓練效果之障礙 • 舉辦高效能訓練之途徑 評估訓練績效五層次 Level 1 反應 Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉化 Level 5 投資報酬率（ ROI） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的  了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象  課程主題及目標  時間安排  講師表達及教學技巧  課程內容及教材品質  場地設備及服務品質 3. 方式  使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的  衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 2. 衡量對象  與課程相關之知識 (Knowledge)  與課程相關之技能 (Skill)  與課程相關之態度 (Attitude) 3. 方式  測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的  了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 2. 衡量對象  學習的新行為是否在工作上出現 3. 方式  現場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫 )、 360度回饋 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。 故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快。 一、追蹤對象 姓名 所屬部門 到職日 年 月 日 受訓日期 年 月 日 至 月 日 止 二、該員經過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變。 其改變情形如何。 （請打「 」） 負向改變 項目 正 向 改 變 差 60分 ↓ 稍差 6165分 維持現狀 6670分 稍好 7175分 好 7680分 很好 81分 ↑ 工作態度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變。 減少 無改變 增加 1. 在實施工作教導方面    2. 在更正其工作品質方面    3. 在穩定其工作情緒方面    4. 在提昇其工作態度 /觀念方面    四、就此項訓練而言，您覺得在協助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執行的。 填表人： __________ 評估訓練之標的 ※ 填寫說明： 1) 請先思索，「評估訓練標的」除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 2) 請按您自身的經驗，列出下面「評估訓練標的」的使用情形之排序 3) 請您與同組的學員討論，討論後列出「評估訓練標的」的使用情形之排序 4) 請用 1代表「最常使用」 ， 2代表「次常使用」 ，依此類推 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序。