人力资源管理研究-战略性人力资源管理系统整合与管理ppt74-人力资源战略(编辑修改稿)

人力资源管理研究-战略性人力资源管理系统整合与管理ppt74-人力资源战略(编辑修改稿)内容摘要：

• 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； • 人性化的资本。 （ 1）人力资源及人力资源管理 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 32页 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 （ 1）人力资源及人力资源管理 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 33页 人力资源管理概念的提出 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特 巴克（ E. Wight Bakke）于 1958年发表了 《 人力资源功能 》。 该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。 巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。 具体包括： （ 1）人力资源及人力资源管理 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 34页 • ，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”； • ； • 的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率； • ，还包括企业中人们之间的工作关系； • ，甚至包括CEO； • 现。 直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能； • 时实现。 （ 1）人力资源及人力资源管理 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 35页  什么是人力资源管理 ——主流观点  人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 ——（美）雷蒙德 A诺伊 《 人力资源管理：赢得竞争优势 》  人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 ——（美）舒勒等在 《 管理人力资源 》  人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 ——（美）加里 德斯勒 《 人力资源管理 》  人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。 ——迈克 比尔  人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之确保（ acquisition）、开发（ development）、维持（ maintenance）和使用（ utilization），为此所规划、执行和统制之过程。 ——黄英忠  对人力这一特殊的资源进行有效开发 ， 合理利用与科学管理。 ——赵曙明 （ 1）人力资源及人力资源管理 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 36页 （ 2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 37页 （ 3）企业的核心能力来源于人才结构的 优化与整合 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 38页 第二节 通过人力资源管理形成企业的 核心能力与竞争优势 （研究模型介绍） 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 39页 （一）企业核心能力与人力资源系统模型 国外专家的模型  Snell“战略 ——核心能力 ——核心人力资本”模型  劳伦斯 .势模型  翰威特、华信惠悦和美世的咨询模型 国内专家的模型  彭剑锋等：战略 /组织 /人力资源 /互动模型  文跃然： GREP模型 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 40页 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流动 存量 变革 整合 、 重构 、 获取 、 使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 组织化 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 人力资源管理实践 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。 （哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力 “战略 —— 核心能力 —— 核心人力资本”模型 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 41页 针对不同类型的人才采取不同的管理模式 核心人力资本 通用型人力资本 辅助性人力资本 独特的人力资本 价值 高价值：直接与核心能力相关 高价值：直接与核心能力相关 低战略价值：操作性角色 低战略价值：与核心价值间接联系 独特性 独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能 普遍性：普通知识和技能 普遍性：普遍性知识和技能 独一无二：特殊的知识和技能 雇佣方式 知识工作 传统工作 合同工 伙伴 雇佣关系 组织为核心 以工作为核心 交易 合作 人力资源管理系统 以责任为基础的人力资源管理系统 生产率为基础的人力资源管理系统 以服从为基础的人力资源管理系统 合作的人力资源管理系统 工作设计 授权、提供资源 因人设岗 清晰定义 适度授权 准确定义 圈定范围 团队为基础 资源丰富 /自主 招募 根据才能 内部提升 外部招募 根据业绩 人力资源外包 为特别的任务招聘 能够合作 根据成绩 开发 在职培训 具有公司特色 局限于公司的具体情况 关注短期效果 局限于规章、流程 在职培训 根据公司具体情况 考核 关注对战略的贡献  开发 培训效果 关注绩效 服从性 团队为核心 目标的完成情况 薪酬 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 持股 外部公平（市场比率） 为绩效付薪 按小时或临时工作付薪 团队为基础的激励 合同，年薪，为知识付薪 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 42页 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 受外部因素影响的实践 人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训 /开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 挑选中实践 挑选后的实践 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形象 成本领先 产品差异 挑选前的实践 通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 43页 经营目标 企业关键能力 人员要求 人力资源战略 : 优先战略和行动 员工需求 人力资源管理 财务、营运及其他目标 对企业优势的要求 企业关键能力所要求的文化、 素质和领导才能 吸引、激励和留用员工积极性的关键因素 绩效管理 培训 发展 组织 结 构 人员配置 薪酬制度 企业文化 雇主品牌 敬业的员工 客户满意 翰威特：人力资源管理实践同经营战略相统一 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 44页 股东价值 企业的 核心价值 业务策略 资源 环境 企业文化 培训 等级与薪酬福利 绩效管理 知识分享，参与与沟通 职业发展和继任规划 组织 /工作设计 员工招聘规划 人力资源战略 人力 资本 价值链 TM 华信惠悦人力资源战略模型 人力资本价值链的各个关键环节的有效运作和整合将是企业业务策略和企业整体业绩的有机纽带，帮助企业实现股东价值的最大化的目标。 2020－ 09－ 15 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved.。