人力资源管理师职业资格认证--第三章培训与开发ppt132-管理培训(编辑修改稿)

人力资源管理师职业资格认证--第三章培训与开发ppt132-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

训的人； (3)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 从员工个人来看，他们一般愿意改进与其工作有关的技能、知识、能力，并积极寻找培训机会。 从组织方面来看，为培训提供时间和金钱的各个部门实际在员工选择何种培训方面保持主导的地位，并在激励员工参加适当的培训课程和应用新的学习方面具有极端的有效性。 在分析培训需求、选择培训对象时，要注重员工的 个人需要与组织需要的有机结合 ，尽可能实现二者的协调一致。 做需求分析时，要求部门主管人员参与分析，确定谁需要培训以及谁应该得到培训机会。 培训部最好有一份针对每一位员工的详细的培训目录，记录每一位员工的培训经历，并提出未来培训的可能性。 X 第二节 制定培训规划 相关知识 36 第三单元 培训需求分析 一、培训需求分析的实施程序 (一 )做好培训前期的准备工作 (二 )制定培训需求调查计划 (三 )实施培训需求调查工作 (四 )分析与输出培训需求结果 二、撰写员工培训需求分析报告 第二节 制定培训规划 37 培训需求分析的实施程序 (一 )做好培训前期的准备工作 培训活动开展前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。 1．建立员工背景档案。 培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。 2．同各部门人员保持密切联系。 密切的合作联系，良好的个人关系。 3．向主管领导反映情况。 反映员工的培训需求。 4．准备培训需求调查。 培训者通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。 X 第二节 制定培训规划 38 (二 )制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容： 1．培训需求调查工作的 行动计划。 安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题。 2．确定培训需求调查工作的 目标。 一般来说，是完全出于某种培训的需要。 3．选择合适的培训需求 调查方法。 根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。 如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。 4．确定培训需求 调查的内容。 培训需求调查的内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。 X 第二节 制定培训规划 39 (三 )实施培训需求调查工作 1．提出培训需求动意或愿望。 由培训部门发出定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。 它应由理想需求与现实需求，或者预测需求与现实需求存在差距的部门和岗位提出。 2．调查、申报、汇总需求动意 ，并报告企业培训组织管理部门或负责人。 3．分析培训需求。 由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。 分析培训需求需要关注以下问题： (1)受训员工的现状。 (2)受训员工存在的问题。 (3)受训员工的期望和真实想法。 4．汇总培训需求意见，确认培训需求。 培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。 X 第二节 制定培训规划 40 (四 )分析与输出培训需求结果 1．对培训需求调查信息进行归类、整理。 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。 2．对培训需求进行分析、总结。 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。 此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。 要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。 3．撰写培训需求分析报告。 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。 X 第二节 制定培训规划 41 二、撰写员工培训需求分析报告 目的：对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以 最终确定是否需要培训及培训什么。 培训需求分析报告包括以下主要内容： 1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。 2．开展需求分析的目的和性质。 3．概述需求分析实施的方法和过程，为培训管理者对分析结论的判断提供依据。 4．阐明分析结果。 5．解释、评论分析结果和提供参考意见。 7．报告提要。 6．附录。 包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 Y 第二节 制定培训规划 42 一、培训需求分析的含义和作用  培训需求反映了企业要求具备的 理想状态与现实状态之间的差距 ，这个差距就是 培训需求。  培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。  培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重大作用： 1．确认差距。 2．前瞻性分析。 3．保证人力资源开发系统的有效性。 4．提供多种解决问题的方法。 5．分析培训的价值及成本。 6．获取内部与外部的多方支持。 X 第二节 制定培训规划 相关知识 43 二、培训需求分析的内容 (一 )培训需求的 层次分析 (二 )培训需求的 对象分析 (三 )培训需求的 阶段分析 X 第二节 制定培训规划 44 (一 )培训需求的层次分析 1． 组织层次分析。 确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的 整体目标与战略要求。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、发展战略、企业生产效率、事故率、疾病发生率、辞职率、缺勤率和员工的行为等进行分析， 发现组织目标与培训需求之间的联系。 2．工作岗位层次分析。 确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。 工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求提供了重要的信息。 这个层次的培训需求决定了 培训的内容。 3．员工个人层次分析。 主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来 评价培训的结果和评估未来培训的需要。 信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。 X 第二节 制定培训规划 45 (二 )培训需求的对象分析 1．新员工培训需求分析。 新员工的培训需求主要产生于新员工对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。 对于新员工的培训需求分析，特别是对于低层次工作的新员工的培训需求，通常使用 任务分析法 来决定其在工作中需要的各种技能。 2．在职员工培训需求分析。 由于新技术在生产过程中的应用、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用 绩效分析法 评估在职员工的培训需求。 X 第二节 制定培训规划 46 (三 )培训需求的阶段分析 1．目前培训需求分析。 针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面， 找出这些问题产生的原因 ，并确认培训是解决问题的有效途径。 2．未来培训需求分析。 这类培训需求主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。 采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 X 第二节 制定培训规划 47 第四单元 培训方法的选择 一、确定培训活动的领域 二、分析培训方法的适用性 三、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议 第二节 制定培训规划 48 一、确定培训活动的领域 对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以达到培训目标所设定的领域。 Z 第二节 制定培训规划 49 二、分析培训方法的适用性 培训方法： 为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。 它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，必须结合培训对象的特点进行选择。 从培训方法与培训内容、培训目标和培训方法的相关关系出发，对企业培训中的 培训方法可分为 6类 ： 1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。 包括讲授法、项目指导法、演示法、参观等。 2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法。 包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。 3 ．与创造性培训相适应的培训方法。 包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。 4．与技能培训相适应的培训方法。 包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。 5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。 含面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。 6．基本能力的开发方法。 包括自我开发的支持、 0JT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 Y 第二节 制定培训规划 50 三、根据培训的具体要求提出优选培训方法  优选培训方法，要考虑以下几方面的要求： 1．保证培训方法针对具体的工作任务。 2．保证方法与培训目的、课程目标相适应。 3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。  分析 受训者群体特征 可使用以下参数： (1)学员构成 ：在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件通过学员的 职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征 三方面来影响培训方式选择。 (2)工作可离度 ：学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展。 可离性高，可以进行集中培训，再根据其他条件对培训方式进行选择。 (3)工作压力 ： 当企业中员工的工作压力很大 ，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。 当企业中员工的工作压力较小时 ，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训，如目前企业在制度中对员工的职业资格、素质标准做出硬性规定，通过对员工施加制度压力方式来促进企业内学习风气的养成。 4．培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应。 5．取决于培训的资源与可能性 (设备、花销、场地、时间等 )。 X 第二节 制定培训规划 51 [相关知识 ] 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 四、适宜行为调整和心理训练的培训方法 五、科技时代的培训方式 第二节 制定培训规划 相关知识 52 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。 其具体形式主要有： 讲授法、专题讲座法、研讨法。 (一 )讲授法 讲授法即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。 主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。 优点 ： (1)传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才； (2)对培训环境要求不高； (3)有利于教师的发挥； (4)学员可利用教室环境相互沟通； (5)也能够向教师请教疑难问题； (6)员工平均培训费用较低。 局限性 ： (1)传授内容多，学员难以吸收、消化； (2)单向传授不利于教学双方互动； (3)不能满足学员的个性需求； (4)教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节； (5)传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。 X 第二节 制定培训规划 相关知识 53 (二 )专题讲座法。 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在。