人力资源管理专业性评测试题(doc128)-人力资源综合(编辑修改稿)

人力资源管理专业性评测试题(doc128)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

时补偿假为基础 ( c ) 依情况而有不同换算比率 ( d ) 应以加班一小时换取二小时的补偿假 PAM110 停薪留职假是否影响年资计算。 ( a ) 30 天以上的停薪留职不计入 ( b ) 不论多久都 不扣除年资计算 ( c ) 年资折半 ( d ) 与年资无关 PAM114 依“劳基法”的规定，工人每月应发几次薪水。 ( a ) 每月月底发一次月薪 ( b ) 每周发一次周薪 ( c ) 每月发 2 次薪水 ( d ) 没 10 天发一次薪水 PAM118 依“劳基法”，每个月的各项津贴是否应计入薪资相关之加班费、资遣费及退休金之计算。 ( a ) 依法应列入本薪计算 ( b ) 津贴不必列入本薪计算 ( c ) 以劳资双方之团体协约内容为准 ( d ) 由公司管理阶层决定 PAM122 何时需要实施薪资调查。 ( a ) 当公司每年需要检讨薪资架构时 ( b ) 当公司员工流动率偏高或员工对薪资有严重抱怨时 ( c ) 当公司有 意改组或多角化经营时 ( d ) 以上皆是 PAM126 薪酬调查的咨询在政府方面的来源有许多，如来自何处。 ( a ) 青年辅导委员会 ( b ) 行政院主计处 ( c ) 县政府劳工科 ( d ) 劳委会职业训练局 PAM130 单位薪资级距的长短与职位等级高低有关，职位等级愈高，薪资级距应如何规划较合理。 ( a ) 愈长，因为职位愈高，升迁机会愈少 ( b ) 愈短，因为职位愈高，本薪较高 ( c ) 不变 ( d ) 以上皆是 PAM134 都市生活指数在薪资调整建议案中扮演什么角色。 ( a ) 仅供参考的资料，应以公司实际营业状况为重要考虑依据 ( b ) 薪资调整 的主要依据，薪资调整百分比将以此指数为依据 ( c ) 以此指数，加上固定率作为年度调薪建议百分比 ( d ) 以上皆是 AM138 绩效考核评鉴的标准是什么。 ( a ) 以其在考核期间所订的目标、达成的程度作为考核的依据 ( b ) 以在该职位上工作年资为依据 ( c ) 以该职位工作所需技术程度高低而定 ( d ) 和睦相处，不会为单位主管找麻烦 PAM142 员工个人绩效考核之行政业务由谁负责。 ( a ) 单位部门主管 ( b ) 人事部 ( c ) 训练中心 ( d ) 主管才能测评中心 PAM146 工作评价的结果，可用作什么。 ( a ) 薪资级距的长短 ( b ) 薪资等级，职位等级 ( c ) 薪资金额的多少 ( d ) 以上皆是 PAM150 在做员工生产力检讨工作时，主管应以何种资料来说明对该员工工作 表现的期望。 ( a ) 工作说明书及工作作业标准 ( b ) 其他员工的工作绩效考核成绩 ( c ) 薪资表及该职位的薪资级距 ( d ) 公司及部门全年的营运报表 PAM154 年终奖金之计算与下列何种因素有关。 ( a ) 服务年资之长短 ( b ) 出勤或全勤记录 ( c ) 奖惩记录 ( d ) 以上皆是 PAM158 劳工保险的目的是保障员工的生命及提高社会 的安全制度。 它包含哪些项目的保险。 ( a ) 生育、伤害、疾病、残废、老年退休及死亡等保险 ( b ) 生育、住院、残废、老年退休及死亡等保险 ( c ) 伤残、老年退休及死亡等保险 ( d ) 住院、疾病、老年退休及死亡等保险 PAM162 在全民健保中，民营事业的员工归在第几类的被保险人。 ( a ) 第一类 ( b ) 第二类 ( c ) 第三类 ( d ) 第四类 PAM166 员工福利基金来源为何 ? ( a ) 公司及员工损助的基金 ( b ) 公司每月营业额中提拨 5％ ( c ) 公司资本额中提拨 1％及员工每月薪资中代扣 1％ ( d ) 公司资本总额提拨 1％ 5％。 每月营业收入提拨 ％ ％。 每月员工薪水中代扣 ％。 下脚变价时提拨 20％ 40％ PAM170 工会最高权力机构是何种组织。 ( a ) 工会常务理监事会 ( b ) 工会会员代表大会 ( c ) 工会监事会 ( d ) 工会理事会 PAM174 进行工作评价应依据下列哪些因素。 ( a ) 工作的责任轻重、工作的复杂性、专业知识及技术的需求 ( b ) 年资与年龄之高低 ( c ) 学历的高低 ( d ) 劳动力市场调查结果 PAM178 一般民营公司员工退休的类别有几种。 ( a ) 届龄退休及提前退休两种 ( b ) 一次给付退休金及领终身俸两种 ( c ) 自愿退休及强制退休两种 ( d ) 八成薪退休及领终身俸两种 PAM182 退休金给付计算办法（ 依 “劳基法 ”规定），在公司服务前十五年，每年以几个月为基数讲算退休金。 ( a ) 1 个月 ( b ) 1 个半月 ( c ) 2 个月 ( d ) 3 个月 PAM186 在退职金给付时，基金中公司提拨部分的给付是以何种依据计算之。 ( a ) 以员工的年龄为主 ( b ) 以员工的服务年资为主 ( c ) 以员工绩效考核为主 ( d ) 以员工的职位等级为主 PAM190 人事部为什么安排与离职员工进行离职面谈。 ( a ) 了解离职员工辞职的真正原因 ( b ) 寻找是否有其他方法 留住要辞职的员工 ( c ) 将离职员工对公司的建议或抱怨，作为以后改善的目标 ( d ) 以上皆是 PAM194 依 “劳基法 ”规定，终止 雇用前的预告通知期间，资谴费的给付标准，资谴员工年资在 3 年以上，如何给付。 ( a ) 10 天 ( b ) 15 天 ( c ) 20 天 ( d ) 30 天 PAM198 在检讨公司校园招聘的行政程序中，最重要的是什么。 ( a ) 公司简介资料要齐全 ( b ) 要舍得花钱，请学校帮助 ( c ) 要有耐心并细心处理公司锁定目标学生的接洽工作 ( d ) 精心制作校园招聘录像带 PAM3 PAM003 人事手册与工作规则之内容有何不同。 ( a ) 规定之员工权利、义务不同 ( b ) 人事手册包含作业流程，工作规则不含作业流程 ( c ) 对于各项规定之处理程序不同 ( d ) 内容完全不同 PAM007 面谈时，主持面谈的公司代表应以何种态度对待应征者。 ( a ) 从公司立场，尽量了解应征者之能力，不必让应征者知道有关公司现状，以确保公司机密不外泄 ( b ) 多听少讲，维护面谈气氛之和谐及公司形象 ( c ) 多介绍公司经营现状及未来发展，以了解应征者对公司的兴趣高低 ( d ) 公司应了解应征者之专业知识、工作态度及个人期望，也应让应征者了解公司及用人单位的现状，并说明公司人事政策、福利及训练等各项措施 PAM011 在填写职位申请表之前，部门主管应有何优先考虑。 ( a ) 视公司现有的人必规划政策，是否有预算，是否有人事冻结，或是否正需要大 量招兵买马 ( b ) 申请流程中，是否需要太多口舌或运用关系 ( c ) 现有部门内同仁是否有机会升迁或调薪 ( d ) 重新评估空缺职位的工作内容，是否有必要补缺，是否可以删减或合并到其他同仁的工作中 PAM015 员工离职清单要经过会计单位的签署，其目的是什么。 ( a ) 结算薪资、公司借款及其他与公司有关的财务清偿项目 ( b ) 调整会计项目 ( c ) 领取综合所得税扣缴凭单 ( d ) 签署责任解除书 PAM019 招聘管道（ Recruiting channel）是指什么。 ( a ) 公司现有员工的亲朋好友及材烊供应商或产品经销商的员工中是否有合适的人选 ( b ) 公司已离职的员工 ，过去离职原因已消失者 ( c ) 劳动力市场上的人力，包含学校毕业生及其他上班族 ( d ) 以上皆是 PAM023 工作说明书在人才遴选中有何功能。 ( a ) 合适应征人员的资格条件、广告内容、考试内容及需求的训练等资料都来自工作说明书 ( b ) 单位主管证明职位需要补缺的依据 ( c ) 决定招聘渠道及招聘方式的参考资料 ( d ) 没有任何功能可言 PAM027 人力资源部无法了解职位申请表中所填写之工作量及工作性质是否合理时，如何解决。 ( a ) 通过由各部门主管组成的小组审核 ( b ) 人力资源部派员深入了解 ( c ) 人力资源部只管是否有空缺，不必了解及其内容 ( d ) 邀请其他 相关部门主管提供看法或意见 PAM031 目前一般大公司年度所举办的校园招聘活动是针对哪些职位求才。 ( a ) 中、高层主管 ( b ) 现场操作人员 ( c ) 基层行政及工程人员 ( d ) 技术熟练人才 PAM035 “二轮四班制 ”的工作时间安排，对公司而言，有何益处。 ( a ) 提高机器使用率增加产量。 员工在薪水不减状况下，休假日增加，可吸引新进员工。 没有周六、周日或夜间无人加班的问题 ( b ) 增加业务量，提高品质水准 ( c ) 降低人事成本，增加公司利润 ( d ) 促进劳资和谐，提升员工士气 PAM039 人力规划给人事部提供何种信息。 ( a ) 进行人员招聘的授权凭证 ( b ) 人事部应按照人力规划的时间表雇用新进员工 ( c ) 提供包含什么时候、需要什么专业人才及人事预算等资讯。 估计前置时间，做成招聘工作计划 ( d ) 计算人工成本及单一员工每小时生产值 PAM043 职位申请表为何需要会计部门申核成本。 ( a ) 人事广告费用稽核 ( b ) 检查及核对人事预算成本 ( c ) 建立一般会计科目 ( d ) 填写薪资等级及成本中心代号 PAM047 临时短期 /计日计时员工的雇用期限通常不应超过多少时间。 ( a ) 1 周以内 ( b ) 1 个月以内 ( c ) 半个月以内 ( d ) 并无期限 PAM051 职 务分类分为哪些类别。 ( a ) 正式员工、定期契约员工、临时 /计时员工 ( b ) 生产人员与非生产人员 ( c ) 直接工人、间接工人、职员与主管人员 ( d ) 技术人员与非技术人员 PAM055 超资格雇用 (Over – qualified Employment)代表什么意义 ( a ) 学历、经历超 过工作实质要求的标准，高出许多，不是很适合雇用的人选 ( b ) 不合格、未达要求标准的雇用人选 ( c ) 不受限制的雇用人选 ( d ) 有杰出表现的雇用人选 PAM059 通常员工办理停薪留职期满复职时，请假期间多久以上，当员工再加工作岗位前，需要重新接受体检。 ( a ) 1 周 ( b ) 30 天 ( c ) 6 个月 ( d ) 2 年 PAM063 在发给新进员工职员或主管人员雇用聘书时，为何需要一式两份 ? ( a ) 给受雇人员多一份聘书存档 ( b ) 一份由受雇人员持存，另一份签字后寄回公司以确定其接受公司的雇用条件 ( c ) 一份由受雇人员持存，另一份由受雇人员交回原服务公司申请辞职 ( d ) 一份由受雇人员持存，另一份交地方户政单位变更职业栏备案 PAM067 新进员工试用期考核应何时进行。 ( a ) 试用期满前 1 周进行考核 ( b ) 试用期满后 1 周进行考核 ( c ) 试用期满之当日进行考核 ( d ) 试用期满后 1 个月之内进行考核 PAM071 当员工从一个部门被调动到另 一部门时，公司是否应考虑员工的立场。 ( a ) 以相关部门主管的意见为主 ( b ) 以业务需求为唯一考虑，不必考虑员工意愿 ( c ) 以业务需求为考虑并尊重员工本身的意愿及期望 ( d ) 依成本分析来决定员工之调动 PAM075 职务调动时，薪资应如何和处理较为妥当。 ( a ) 依职位薪资等级立即调整 ( b ) 由新单位主管决定薪资调整幅度 ( c ) 暂不考虑薪资调整，该员工在新职位上 3 个月的试用期间表现满意，可以由新单位主管建议调薪 ( d ) 职务调动与。