人力资源总论(doc56)-人力资源综合(编辑修改稿)

人力资源总论(doc56)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

从事学习的人口，即 “ 就学人口 ”。 （ 6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 中国最大的管理资源中心 第 9 页 共 59 页 （ 7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 （ 8）处于劳动年龄之内的其他人口。 第二章 人力资源基本范畴 第一节 人力资源总析 二、人力资源总量 两个方面的内容。 人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。 即： 人力资源总量 =人力资源数量人力资源质量 出于计量的需要，可以采用下述公式： 人力资源总量 =∑ I等级的人力资源数量 I等级的人力资源质量 人力资源总量 =各等级人力资源数量之和人力资源平均质量 一个社会的人力资源数量与质 量之间，具有以下的关系： 其一，高质量的人力资源可以创造出多倍于同等人数低质量者的财富，其经济价值非常大。 即“复杂劳动等于倍加的简单劳动”。 其二，低质量的人力资源操作技能差，不能完成高质量者的工作，对高质量者根本没有替代性。 其三，高质量的人力资源具有较高的工作能力，对低质量者替代性强。 需要注意的问题是，要获得高质量的人力资源，就要付出较大的生产成本；而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大的浪费。 第二章 人力资源基本范畴 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 59 页 第一节 人力 资源总析 三、人力资源运动 两种资源的经济运动 一般资源的经济运动，都有生产、发掘、配置、使用四个环节，即共性。 与物质资源运动相比，人力资源运动又有一定的特性，即它是作为主体资源，自动参与总运动过程的各个环节。 人力资源经济运动的四环节 一个新的生命出生，经过十余年的生长、发育、接受教育，长成具备劳动能力的人。 这是人力资源的生产过程。 尚未进入经济活动领域的资源，即“潜在人力资源”。 潜在人力资源向现实人力资源的转化，即和做出使用的决策，就是人力资源的发掘过程。 社会 将不同的人力资源，根据不同的需要，投向不同的部门、地区、职业，是人力资源的配置过程。 各个经济部门、单位对自己的劳动者能力加以发挥、运用，使其完成本单位的任务，即人力资源的使用过程。 人力资源经济运动的三层次 在人力资源的经济运动中，社会经济的三个层面都在积极地参与。 宏观层面的人力资源运动是政府或者社会有关方面对人力资源的生产进行规划，进行投入，制定政策干预发掘，调节配置和使用。 微观层面的角度看，各企业事业机关单位进行培训投入，招聘、选拔和吸引人才，安排工作岗位，进行劳动过程管理 ，予以考核和奖励、惩罚，从全过程参与人力资源经济运动。 从个人层面的角度看，每个人都努力学习、提高素质、选择就业，然后在某个岗位上积极劳动，寻求发展，从全过程参与了人力资源经济运动。 第二章 人力资源基本范畴 第二节 人力资源特点 一、人力资源的基本特点 生物性 人，是地球上大自然界的一个组成部分，是生物种群的一份子。 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系，是一种“活”的生物性资源。 这是人力资源最基本的特点。 个体人力资源的存在，基于 “人”的生命过程。 人力资源总体的维持和更新，依靠这一生物资源的再生性。 人力资源的使用，受到人的自然生命特征的限制。 社会性 人力资源不是一般的、单纯的生物性资源，而是具有社会性的资源，是生物性与社会性相结合的资源。 从一般的角度看，人的劳动，是“使用工具”和“具有目的性”的社会性活动，其劳动成果要通过社会的承认来实现。 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 59 页 从微观的角度看，人的劳动是群体性劳动，一般都分别处于各个劳动组织中。 从宏观的角度看，人力资源是存在于一定的社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使 用要处于社会经济的分工体系之中。 各个用人单位对于人力资源这种活的、能动性资源的开发利用和管理，是基于一定的社会环境，包括人力资源市场供求、政策环境、政府的调节和干预等等。 第二章 人力资源基本范畴 第二节 人力资源特点 二、人力资源的资源特点 智能性 人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。 在当今知识经济时代下，人力资源的智能性还关系着个人、用人单位和国家的生死存亡。 人类智力的继承性，使得人所具有的劳动能力随 着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。 个体差异性 个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。 人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对它的选择产生一定的差异。 市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，承认和完成有差异的配置，从而有效地达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源和资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。 时效性 人力资源具有时效性，即 它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。 从个体的角度看，人能从事劳动的自然时间就被限定在生命周期的其中一段。 人们能够从事劳动的青年、壮年、老年不同时期，其劳动能力、劳动绩效也有所不同。 从社会的角度看 ,还要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。 第二章 人力资源基本范畴 第二节 人力资源特点 三、人力资源的主体特点 动力性 人力资源的动力性，即其主体推动性。 人力资 源之所以称为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动、加以运用。 具体来看，人力资源的动力性体现在“自我强化”和“发挥动力”两个方面。 （ 1）自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习， 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 59 页 锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。 （ 2）发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现，它对于“人力”这－资源的潜力发挥、对于由此产生的工作绩效，具有决定性的影响。 自我选择性 人的自我选择性，是人力资源动力性的延伸。 人作为主体 性资源，在其与否构成劳动供给、劳动供给的投入方向、劳动投入数量上，都是有着自主决定权与选择偏好。 “天赋人权”是现代社会的理念，自我选择性正是这种理念的体现。 国际劳工组织（ ILO）在认定劳动者的权利时指出，“就业”这种工作选择应当达到自主性。 我国劳动法也指出，“劳动者享有平等就业和选择职业的权力”。 人力资源的这种自我选择性，是用人单位选择人力资源和政府从宏观上配置人力资源时，必须考虑的因素。 平等竞争的市场经济体制，对自我选择性有较充分的保障，从而有利于人力资源的自动配置。 在经济发展水平 不同的国家和地区，人的自我选择性也有一定差别。 一般说，经济社会发展水平差的国家和地区，自我选择性较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，自我选择性较强。 非经济性 人力资源的非经济性，是指人作为生产要素供给，除了追求经济利益外，还有非经济方面的考虑。 包括职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、工作氛围、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素。 在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多 ，强度也较大。 在市场经济体制下，用人单位追求利益的最大化，必然受到其雇用对象―人力资源的非经济因素的影响和制约。 在宏观层次上，政府关注和解决就业、居民收入等问题，因而也必然要在一定程度上考虑人的非经济需求。 第二章 人力资源基本范畴 第三节 人力资源结构 一、人力资源结构总析 人力资源结构的内容 人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。 从总体上看，分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。 具体来说，人力资源的自然结构包括年龄、性别、种族与民族方面；人 力资源的社会结构包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面；人力资源的经济结构包括产业部门、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面。 人力资源结构的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交织在一起。 在研究人力资源的问题时，往往把它们结合起来研究，并有一定的侧重点。 人力资源结构的作用 人力资源结构的不同，反映了人力资源总体内部的不同性质与状态，决定着可以投入社会经济运动的人力资源状况，这构成社会进行人力资源开发与管理的基础。 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 59 页 社会人力资源结构的不同，也给企事业机关 单位的人力资源开发与管理，提供了一个基本背景。 第二章 人力资源基本范畴 第三节 人力资源结构 二、人力资源的自然结构 人力资源的年龄结构 1660岁，女性为 655 或 50岁。 人力资源内部可以划分为青年、成年、老年三部分，青年为 1630 岁，成年为 3050 岁（男性人口）岁或 3045 岁（女性人口），老年为 45 或 50 岁以上。 同一总体内不同年龄的人力资源的比例，构成了其年龄结构。 青年、成年与老年人力资源 人的青年期，处于身体继续发育以至成熟的阶段，智 力水平也大幅度提高。 在这个时期，青年人从在校学习到毕业、走上社会，是他们形成人生观、做出一生中重大抉择的时期。 从总体上看，青年人力资源的效用是比较好的。 其劳动能力正在增长，进行职业定向与职业选择，开始加入和适应社会劳动。 尽管这个时期其职业劳动能力并不太高，但是其使用年限比较长，学习能力比较强，适应性比较好，因而开发的潜力比较大、可塑性也比较强。 人的成年阶段，体质、智力都达到一生比较稳定的高峰阶段，是一生中的黄金时代，是人力资源效用最高的时期。 成年的人力资源，劳动能力最强，技术水平最高，生产管理经验比较 丰富，创造发明也最多，年富力强。 人的老年阶段，体质、智力都开始下降，生理上处于衰退期。 老年人力资源的一般劳动能力，已经不如以往，但是其各方面知识、经验比较丰富，具有一定的代偿性，能够老有所为，发挥资源的效用。 人力资源年龄结构与社会经济 一般说来，一个社会的人力资源年龄构成状况比较年轻，即青年人力资源的比例比较大，老年人力资源比例比较小，是比较有利于社会经济发展的。 一个社会的人力资源老化，即青年人力资源比例比较小、老年人力资源比例却比较大，这个社会就会面临人力资源减少、以至人力资源供 不应求，影响社会经济的正常发展。 但是青年人力资源比例过大，而且在短期内增长得比较快，又可能形成人力资源的总供给量超过社会对它们的需求总量，影响其中一部分人获得劳动岗位。 还应当注意，就学青年毕业后，需要获得工作岗位，由此形成以年度为周期的社会人力资源供给高峰，并且由于人口、教育、经济、社会等因素的影响，使不同年份的供给量也有所差异。 第二章 人力资源基本范畴 第三节 人力资源结构 二、人力资源的自然结构 人力资源的。