人力资源总监教程1doc55-管理培训(编辑修改稿)

人力资源总监教程1doc55-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

例外的情况而不用监督下属的日常工作。 梅奥和罗特利斯伯格 在 世纪 和 年代，哈佛大学的埃尔顿梅奥和 罗特利斯伯格将他们的社会学背景知识用于在西方电气公司（ y）的霍桑（ t）厂进行的工厂实验中。 他们的工作表明组织应该被看作一个社会系统。 社会背景对工人行为的影响大于管理规章制度。 实验表明工人不是一个简单的工具而是一个在管理人员通常难以理解的群体环境中相互作用的复杂的个体。 梅奥和罗特利斯伯格相信管理人 员可以通过使雇员的工作环境适应个体特性的方法来改善他们的表现以取代泰罗制的科学管理。 管理人员应该采取参与型的领导风格并且应关注社会环境，在塞德贝克保险公司的案例中，唐未被他所在的群体所接受对他的工作表现产生了多大的影响呢。 麦格雷戈 年道格拉斯麦格雷戈的理论与 Y理论的出现给理解行为提供了有力的观点。 以对人的武断的假定为基础的理论明显地区别于以对人的更民主的假定为基础的 Y理论。 麦格雷戈的理论得出了一个令人信服的观点，即大部分管理行为都源于管理人员所支持的人类行为学的理论。 它们的概括见表。 表 1— 1麦格 雷戈的 X理论与 Y理论 此资料来自 , 大量管理资料下载 X理论提供了一种专断的管理方法。 根据理论，大多数人都不喜欢工作而且如果可能的话就会尽力避免工作，人们因为懒惰而不愿使出全力，他们没有进取心而且还尽可能地避免承担责任，他们以自我为中心，对于组织的需要漠不关心，而且还抵制变革。 组织给予他们的普通的报酬不足以克服他们对工作的厌恶，因此管理人员使雇员表现良好的唯一途径就是强迫、控制和威胁他们，尽管有的管理人员否认他们以 这种观点看人，但他们的行为证实了这一点 —— 理论正是他们对员工的看法。 Y理论提供了一种人道的和积极的管理方法。 根据 Y理论。 人们并非天生懒惰，如果他们表现出懒惰，那也是源于他们和组织打交道的经验。 如果管理者提供了适当的环境让职员发挥其潜能，那么对于他们来说，工作就和娱乐、休息一样自然。 他们在从事本职工作时将会变得自觉和自律。 因此管理人员的角色就是提供一个环境，让员工可发挥其潜能。 麦格雷戈认为过去的管理都忽视了一些关于人的实际情况，管理人员还是坚持理论的关于人的过时的假定，而实际情况是大多数人的行为是符合 Y理 论的假定的。 大多数员工拥有 Y理论中所说的那种有待发挥的潜能，而管理者若没有意识到这种潜能，那他们的方针和行动都不会去考虑发展它，这样许多人就不会把工作看作是自我成长和自我实现的机会。 因此管理工作需要吸收一个全新的理论 —— Y理论。 二、权变法 权变法的基本观点就是管理组织中的行为没有标准可循。 没有哪种情况正好符合人们的精确分类，每种情况都有其特点，管理也要根据其特殊需要进行。 组织人事学的权变法反对那种认为有一些可以适用于一切情况的普遍原则的看法。 原则像格言一样 —— 它们让管理者按一种含混的、一般化的途径来观察 世界。 当然原则也有重要的作用，当情况需要时，权变法也会采用原则的。 试回答表 中的问题，如果你对这些问题的回答全是可能 /有时的话，那你就已经领会了权变X理论 Y理论 人们不喜欢工作， 而且会 工作如同娱乐和休息一样自然 尽可能的逃避工作 人们井非生来懒惰， 如果他们变得懒惰， 人们缺乏责任感， 没有进 那也是经历所致 取心， 只想图安稳 人们在他们认同的组织中工作将会自觉 自律 大多数人只有在受到强 人是有潜力的， 在适宜的条件下他们将 迫， 控制和威胁时才会工 会接受并寻求责任， 他还拥有可以用于 工 作根据这些假定， 管理人 作的想像力、天才和创造性。 员该扮演强迫和控制员工 根 据这些假定， 管理人员的职责应该是 的角色 开发员工所具的潜能并帮助他们将之运 用 于共同的目标 此资料来自 , 大量管理资料下载 法的意义了。 例如感到心满意足的工人生产能力并不总是很强，因为他们在工作中所获得的满足可能主要来自他们所在的作业班组同事及在工作中建立友谊的能力，所有这些跟工作成绩很少有什么关系。 行政管理型的组织，例如麦克唐纳（ ）快餐店，克一马特公司，伯杰金（ g）公司，安努塞布什（ ）公司，州农场保险公司等企业都是效率很高的，因为他们的业务已经定型（例如制作大麦克汉堡包， 炸杂碎和奶油冰淇淋），而且他们的顾客、供应商及管理机构都相对稳定。 要是麦克唐纳快餐店的菜单每天都变，它的效率就下会这么高。 不是所有的工人都想从事挑战性的工作，有许多工人只想从事那种工资高，又下需要动脑筋，非常安全而福利待遇又好（例如有休假、病假、带薪休假，还有人寿 /医疗保险等〕的工作。 这些工人拒绝提升到对他们来说具有挑战性的岗位上。 不是所有成功的领导人都是以人为中心的，像伍蒂海斯（ s）、比尔布赖恩特（ t）和温斯朗巴蒂（ e ）这些成功的足球教练，他们的领导作风许多人都认为是以工作为中心的。 权变法认为对 于设计组织、领导下级、激励工人及掌握群体的讨论来说，都不存在最佳方式。 多种多样的管理行为可能各自适宜于不同情况，这全取决于当时管理人员所处的环境条件。 只有在管理人员正确地了解了那种特殊的形势之后，才能有特定 “ 管理原则 ” 可以遵循。 权变法让一个管理人员把出现的每个问题都看作是一个机会，组织面对出现的问题不应试图 “ 解决 ” 它，而应通过在组织中 “ 展开 ” 变化来对付出现的问题和机会。 简单他说即组织不应该只是试图解决问题，而是应该适应环境的变化。 权变的基本概念比菜谱式的管理原则更难理解，但是这些概念有助于人们更透彻地理解 复杂的形势并可增加管理者采用适当的行动以达到预期目的的可能性。 有一句谚语也许可以最恰当地概括其优点：授之以鱼，饱食一日；授之以渔，受用一生。 权变法可以帮助你判断各种形势以便有效地应付它们，正如谚语中所说，它将教会你如何钓鱼而不是给你鱼。 权变法的优点 运用权变法来理解组织行为究竟有哪些好处呢。 首先，权变法认为对于设计一个组织或部门，激励职工，领导下级，主持小组会议，拟订奖惩制度来说，没有一种最好的办法，应该根据情况特点来选择不同的管理对策。 成为成功的管理人员的关键在于认清形势。 权变法认为，一个组织所 处环境的性质，它的规模、技术、市场特征、营业执照、人事问题以及其他因素在给组织带来问题的同时也向组织提供了机会。 组织怎样变革以解决这些问题是一个演化过程，这种思想是生物学家适者生存理论的延伸。 例如，大象的长鼻子，使它们能从很高的地方获得食物；猿类有可以握紧的手指和脚趾，使它们能在树枝间悠荡以寻找食物和逃避敌人。 权变法认为，不同类型的组织结构、奖励制度以及变革策略，可能正是对不同的管理问题所采取的相应对策。 其次，权变方法认为组织所处的环境是不断变化着的。 因此管理人员必须明白组织内外的任何事物都是不断变化着的 ，自以为市场永远是稳定的管理人员是不会长时间保持成功的。 库斯啤酒公司就认为事物是稳定的 —— 它的产品、市场以及竞争等等 —— 它没有意识到变化，因此它的经营状况恶化了。 让我们来看看这家公司及其所犯的错误。 案例研究：库斯啤酒公司 年库斯啤酒公司已经成为啤酒工业中的一支令人敬畏的力量，在它有销售点的 个州中的 9个州。 库斯啤酒在各种牌子的啤酒中独占鳌头。 在其行销的所有的州中，它占有 ％的市场份额。 到 年它在加利福尼亚州占有 ％的市场，相比之下工业巨头安赫塞布什（ h）公司只占 ％的份额。 俄亥拉荷马州销售的啤酒中有 ％是库斯啤酒，由于此资料来自 , 大量管理资料下载 需求大大超过了供给，公司只得向批发商分配产品。 为保持这种经营业绩，库斯啤酒公司强调从工艺及原料方面保证生产出高质量的啤酒。 喝啤酒的人认为库斯啤酒是一种经过科学的检测和发酵，用啤酒花、大米、洛基山的泉水及一种专门培育的大麦酿制的淡啤酒。 公司为了保持这种口味付出了很大的代价，它不采用巴斯德灭菌法，因为那样会影响口味。 但这给啤酒的储运增加了很多麻烦，啤酒必须在接近冰点的温度下灌装，在冷冻状态下运至啤酒冷冻仓库。 为了进一步保证啤酒的口味，公司还要求销售商，一个月年卖不出去的啤酒就得下货架，以免影 响质量。 库斯啤酒成功的秘诀还在于销售。 它是西部产的啤酒，而那时西部的自由及纯净的环境正是消费者们所心驰神往的。 库斯啤酒的名气还在于：福特总统在 “ 空军一号 ” 上饮用它；保罗纽曼（ ）和克林特埃斯特伍德（ d）都说库斯啤酒是最好的国产啤酒。 库斯啤酒公司的发展及利润在 年代中期是令人瞩目的， 年其销售额过 万美元，而在 4年前只有 0万美元。 其每桶啤酒的利润平均约为 9美元，是安努塞布什公司的两倍。 但在经营中仍然存在一些问题。 在一场与奥克兰的库斯啤酒批发商的艰苦斗争中，加利福尼亚卡车司机工会号召在全州范围内抵制 库斯啤酒。 与此同时安努塞布什公司正在加利福尼亚北部建一座年产量为 0万桶的啤酒厂，结果使库斯啤酒的钠量下降了约 ％，市场份额下降了 4％。 年，机会平等委员会（ ）提供的一份文件认为库斯啤酒公司在员工的雇用和提升方面歧视少数民族。 为了进入巨大的东部市场，库斯啤酒公司将直接面对那些已牢固地占领了市场的大啤酒厂，但它只有一个啤酒厂，因此它在价格上没有竞争力。 在菲利普摩斯（ s）公司购买米勒啤酒厂并对其进行重组后，米勒啤酒超过了库斯啤酒。 年米勒公司推出的里特（ ）牌啤酒及随后的广告促销活动是一次成功的巧夺市场的活 动，使米勒公司在 年销售出 万桶里特牌啤酒 ,相当于前 4年销售量的总和。 劳工问题也困扰着库斯公司， 年初，科罗拉多州戈登城（ ）的啤酒工人工会的成员举行了罢工，这场罢工是由于库斯公司坚持其所有的雇员都要接受测谎试验而引起的。 罢工持续了 个月，许多罢工工人的职位被情愿接受试验的人所取代，最后工会让步了，但公司引起了工去成员的愤怒，其中许多人不再喝它产的啤酒。 库斯公司不愿意增加生产能力是因为它只有一家啤酒厂而且生产周期长。 但 年它终于开始采取行动以增加其市场份额，它推出了 年来的第一个新产品库斯干啤，并开始了 赫尔曼约瑟夫（ s）牌啤酒的市场调查。 公司 年的利润比 年下降了约 ％，公司的股票也从 年的每股 美元跌至 年的每股 美元， 年的啤酒销售量比 年下降了 8％。 为了进一步使产品多样化，库斯公司购买了比利时著名的斯特拉阿托里斯（ ）啤酒的美国销售权。 库斯公司 年的净销售收入为 0万美元，纯利润为 万美元，并以 2％的市场份额排在第 3位上。 库斯干啤成为仅次于里特啤酒的销量第二大的干啤，到 年库斯公司的产品行销 个州，并计划对一种新产品 —— 乔治克尼恩（ n）的伊利红爱尔牌（ e）淡啤酒 —— 进行市场调查。 年其净销售收 入增至 0万美元，纯利润为 万美元。 另外，库斯公司还在弗吉尼亚州买了很大一片土地，计划在那里建一座啤酒厂并进入东海岸市场。 第四节基本概念 本书的目的之一就是简化并统一适用于组织中人们的行为的知识。 物理系或会计系的学生都要学习特定的基础知识，万有引力定律无论在达拉斯还是在巴黎或新加坡都是一样的，纽约的一个氢原子和洛杉矶的一个氢原子是相同的，但如此确定的法则对于组织中的人和行为来说是不存在的。 有四个基本概念可以帮助我们理解人和管理人员及他们在大多数情况下的行为。 这些概念着眼于人和组织（见表 ）。 表 1— 3组织 人事学的基本概念 组织人事学遵循人类行为学的原则 组织行为是因环境而异的 组织是社会系统 组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用 此资料来自 , 大量管理资料下载 一、组织人事学遵循人类行为学的原则 心理学的一个基本原则就是人是不同的。 从其诞生之日开始，每个人都是独特的，而后的生活经历更加深了人与人的差异。 这意味着管理工作可以通过根据职员之间的差异来区别对待以使他们有最佳表现。 个人行为取决于内、外两种因素的影响，影响人们行为的内在因素有学习能力、动机、理解力、价值观、职业抱负等（这些将在第二篇中详细讨论）。 外部因素有组织 的奖酬制度、政策、群体行为、高层管理者的领导风格，对主管人员的选拔、考评、培训，以及组织结构及组织变革等等（第三、四、五、六篇将考察这些因素）。 二、组织行为是因环境而异的 多年来行为科学家们强调个人行为是个性与环境相互作用的函数。 为了理解在某种情况下个人的行为，必须分析环境加在人身上的压力。 例如，在赛德贝克保险公司中环境因素是如何影响唐威尔逊的行为的呢。 最重要的影响有，未被群体所接受、独自一人在一个小镇上及完下成销售指标带来的压力等。 专门研究某种环境下所有的影响因素既复杂又费时。 可以运用权变法，或叫作 环境决定法来找出主要因素，根据这个方法，通过分析环境的组成部分来判断出主要因素来，如组织结构、群体压力、领导风格、工作压力和组织政策等。 三、组织是社会系统 社会学认为组织是社会系统。 组织中的人有心理上的需求，他们向往权力和地位，他们扮演着许多角色，包括人际关系的、信息的和决策的角色。 个人的行为受他们所在的群体的影响。 让我们来研究一下下面的案例。 案例研究：休李（ e） 休李是一家马铃薯片厂包装线上的工长，她不同意约瑟夫契克尼（） 请一天事假参加他侄女的婚札，契克尼认为侄女属于家庭成员，他理。