人力资源-工资和评价制度(ppt52)--工资制度简介-人事制度表格(编辑修改稿)

人力资源-工资和评价制度(ppt52)--工资制度简介-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

部门由公司人事总部牵头 —— 事业部下属工厂、子公司自行制定 24 第二部分 高级管理人员绩效考评思路 高管评价整体构架图 薪酬 评价内容 职务升降 M*K2 △ S *K1 S0 诚信、法理 勤奋意识 客户意识 共同目标和跨职能沟通 适应变革和创新 挑战高目标 个人 KPI 部门 KPI 公司 KPI EVA考核 评价分类 A、 B、 C、 C、 E 行 为 考 核 业 绩 考 核 A、重点关注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、诫勉或降级 E、免职 25 一、评价目的 二、评价原则 三、评价内容 四、评价形式 五、评价得分（标准） 六、评价结果的运用 26 一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制 → 实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制 → 促进公司各项事业计划的顺利完成。 27 二、评价原则 业绩评价和行为评价相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩 28 三、评价内容 业绩评价 个人 KPI指标：个人 KPI指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司 KPI、部门 KPI指标和 EVA指标的完成结果。 29 行为评价 评价项目 评价项目说明 诚信、法理 保证输出信息的真实、准确，履行承诺；注重公司及客户利益；合理、合法的开展工作，控制企业法律风险 效益意识 通过增加 减成本创造价值； 通过 提高效率，重视利润活动，实现持续的 增长。 制定可 化的重视结果的工作目标； 提高业绩、提升工作价值并以上为基准支付报酬。 客户意识 并响应客户的需求； 从客户的视角，站在客户的立场上分析问题； 应客房的期待引导团队； 为好赢得最高的客户满意度，即使有利润和成本等方面的制约，也要经常对 商品和服务进行改善。 跨职能沟通和团队意识 以东风汽车有限公司愿景和目的 / 目标为基础确定业务方向； 缓解公司的事业环境，加强跨职能沟通，创造 效果； 对跨职能项目和课题的解决给予奖励。 适应变革和创新 探索突破常规组织体系和思维定式的新方法，并加以 和应用； 奖励具有重大变革性的构想，引导出各种解决课题 / 问题的方法； 适应、引进变革，加以合理运用，推助事业向前发展； 加强不同文化的融合，并灵活运用这种多样性。 挑战高目标 勇于追求、制定更高工作目标； 在更高工作目标的指引下，不断自我提高 ，自我完善，并付诸行动实现目标。 30 四、评价形式 评价周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行为评价：按年度评价 31 评价项目及评价者 评价项目 评价者 备注 KPI 考核 公司 KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 部门 KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 个人 KPI指标 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 EVA 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 行为 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 特别说明：个人 KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。 若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁）的评价即为最终评价结果，不再进行相应的确认。 32 评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。 由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。 评价对象 评价组织者 部上级以上高管、职能部门副部长级高管 公司人事总部 事业部副部长级高管 事业部人事部 注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管 33 五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与 K K2挂钩。 34 评价得分与 K1的关系 （ 1）季度评价 直接领导评价 隔级主管确认 部门 KPI 50% 个人 KPI 50% 综合得分值 X1季 X1季 所处区间 X1季 ≥115 105≤ X1季 ＜ 115 95≤ X1季 ＜ 105 85≤ X1季 ＜ 95 X1季 ＜ 85 X1季 35 年度评价 直接领导评价 隔级主管确认 X1所处区间 X1≥115 105≤ X1＜ 115 95≤ X1＜ 105 85≤ X1＜ 95 X1＜ 85 X1 公司职能部门高管 部门 KPI 30% 公司 KPI 50% 事业部和直属子公司 总（副总）经理 公司 KPI 30% 事业部 KPI 50% 事业部职能部门高管 事业部 KPI 50% 部门 KPI 30% 事业部专业厂、子 公司高管 事业部 KPI 30% 部门 KPI 50% 综合得分值 X1 个人 KPI 20% 个人 KPI 20% 个人 KPI 20% 个人 KPI 20% 36 说明： “ △ S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前 3季度按 “ （△ S/4） *K1季 *70%”发放， K1季 由当季的 KPI评价确定。 第 4季度评价全年 KPI，其结果 K14不仅为第 4季度奖金发放系数，同时还将成为前 3季度未发放的 30%奖金的发放系数，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”发放。 第 4季度 KPI评价结果 K14还将以 70%的权重决定 K2的取值。 37 评价得分与 K2的关系 X2所处。