人力资源-人力资本与企业制度创新(ppt50)-人事制度表格(编辑修改稿)

人力资源-人力资本与企业制度创新(ppt50)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

规模带来的企业组织结构的影响 丁栋虹 （ 1999 ） 在 知 识 经 济 时 代 ， 人 力 资 本是 某 个 特 定 历 史 阶 段 中 具有 边 际 收 益 递 增 生 产 力 形态 牛德生 （ 1999 ） 随 着 资 本 专 业 化 经 济 的 发展 ， 人 力 资 本 成 为 人 格 化 的知 识 和 技 术 ， 知 识 和 技 术 成为 人 力 资 本 价 值 有 益 的 “ 显示 器 ”， 人 力 资 本 作 为 一 种私 人 信 息 开 始 弱 化 ， 而 作 为一种公共信息开始凸现 非 人 力 资 本 承 担 风 险 的 相 对 性 与 人 力 资本 承 担 风 险 的 能 动 性 都 在 加 强 ， 在 理 论 上很难用绝对的风险承担者加以全部概括 人力资本的专用性对企业所有权安排的影响 学 者 人力资本的专用性对企业所权安排的影响威廉姆逊（ 1987 ） 人力资本的专用性特征是指企业中有些人才具有某种专门知识、技术、工作技巧或拥有特定信息加护野忠男、小林孝雄（ 1995 ） 一个具有某种专用资产的人若要退出企业，则会给退出者本人或企业带来损失，因为这种特异能力在企业外部得不到充分评价，是一种难以进入市场交易的资源押出Aoki(1984)W illiamson(1985) 专用性人力资本与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有准租金的可能性Dow(1993)若能满足专用性资本所有者的参与约束，这种组织形式便可在竞争性市场中维持下去学 者 人力资本的专用性对企业所权安排的影响Hashimoto andRaisian(1992)人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据。 专用性技巧能增加人力资本所有者的谈判力，进而影响企业所有权Hart(1995)所有者的谈判力，进而影响企业所有权的安排。 拥有重要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)现代企业中物质资产所有权不是企业中唯一的权利源；专用人力资本是对企业组织租金的创造起重大作用但又无法替代的人力资本部分，这使得人力资本取得企业部分控制权；随着物质资产重要性的降低，企业关键资源让位于人力资本，不仅使企业按物质资产所有权界定的边界变得意义不大，还使新型的混合类法人实体的分类变得越来越困难结论人力资本的专用性，使得人力资本的退出成本提高，人力资本的这种在一定程度上的可抵押性只能说明人力资本的所有者可能分享企业所有权，但并非说他一定能获得这种权利人力资本的团队特征与利益相关者 学 者 人力资本的团队特征与利益相关者 A oki(1984)企业专用性资源的产出可看作是一种 “集体产品”，它是人力资本共同利用非人力资本进行生产和经营成果Aoki （ 1984 ）、 Hart （ 1995 ）B lari(1995)这种 “集体产品”显然是无法按个体作为原子化区分的Hashimoto(1995)因为任何给定投资的专用化程度在个体上都是不确定的。 因此，企业的团队特征等价于人力资本的团队特征Alchina and Woodward(1988)企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性学 者 人力资本的团队特征与利益相关者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企业所有权的现实分配则要取决于人力资本与非人力资本所有者之间的谈判，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化有关崔之元 （ 1996 ）1980 年以来美国共有 29 个州修改了公司法的事实，可以看成是美国企业人力资本产权地位上升的一种表达结论企业持续发展一定是专用性资源持有者之间谈判的一个合作博弈解，企业专用性资源的团队特性确保了企业所有权分配对参与各方都有利（至 少任何一方都不受损）人力资本分享企业所有权实践 人力资本分享企业所有权的实践模式年薪制股票期权员工持股计划 （ ES OP ）股权激励技术入股管理入股人力资本 定价 注：经理股票期权是企业内部的人力资本激励机制，股票期权则是资本市场的一种金融工具 经理股票期权的演进和前沿 自 1952年美国 pfizer公司推出第一个经理股票期权后 ， 这一理论不断地被实践修正而得到发展 ， 其实质也是人力资本分享企业所有权实践的完善过程 经理股票期权 固定价格股票期权 溢价( pr em i um pr i ce ) 股票期权折价 ( Dis co un t pr i ce ) 股票期权 指数化期权一揽子指数化期权 ( I nd e xe d o pt i on pa ck a ge s ) 最优实施价格经理股票期权经理股票期权的演进 股票期权类型演 进 特 征固定价格股票期权1 ． 这种期权的实施价格 （ exercise price ）在执行期 （一般为 10 年）内固定不变。 这一价格与实施期权时的市价之差，即为这一期权的价值。 如果实施价格采用的是期权许可日 的市价，这就称为标准固定价格 期权。 实施价格定得比当前市场价高 ，叫溢价期权。 相反，定得比当 前市场价格低，叫折价期权2 ． 80 年代中期，美国 100 家最大企业经理的报酬来自股票期权的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S amp。 P500 家公司首席执行官 （ CEO ）的收入 40% 来自期权指数化股票期权1 ． 固定价格期权这种工资合同不能防 止代理人 （经理）因为 “运气”而获得意外收获2 ． 哈尔和阿尔费德 (Hull,1996。 Alfred,1999) 提出了改进方案：将实施价格指数化，即实施价格不固定，只 有公司的业绩超过同业或市场平 均业绩时，期权持有者才能获得奖励报酬股票期权类型演 进 特 征一揽子指数化期权计划1. 阿尔费德 （ 1999 ）提出了对不同层面人员分别采取不同激励方式的一揽子指数期权计划2. 阿尔费德 （ 1999 ）提出了股东价值增值 (shareholder value added, 缩写为 SVA) 法。 SVA 法以股东期望作为统一的衡量标准，对一线经理和一线雇员的激励报酬应让他们尽最大可能地发现与公司长期价值紧密相连的当前指标。 这些指标包括新产品入市时间、员工流动率、顾客反感率、订货发货周期等最优实施价股票期权1 ． 以上所有期权理论，对经理应该获 得多少期权收益的讨论都是建立 在布莱克—斯科尔斯期权定价模型 (Black amp。 Scholes,1973) 基础上的2 ． 霍尔和墨菲 （ 2020 ）最近研究认为：对风险特征、财富结构以及被授予期权数不同的经理，有不同的最 优期权实施价格。 这一理论第一 次将经理风险特征引入经理期权定。