中国人民大学--劳动经济学ppt51第六章工资的确定及制度设计-人事制度表格(编辑修改稿)

中国人民大学--劳动经济学ppt51第六章工资的确定及制度设计-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

女或临时工作者代替在职工人。 • 产品需求弹性 • 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。 产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。 在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。 24 第三节 补偿性工资差别理论 • 工作的非货币特征 • 补偿性工资理论分析 • 补偿性工资理论的三个前提 • 偏好相同的补偿性工资的影响 • 偏好不相同的补偿性工资的影响 • 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 • 非货币特征变化的效应 25 工作的非货币特征 • 工作的非货币特征： 就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。 • 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。 • 社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在 18世纪对补偿性工资理论的讨论。 26 补偿性工资理论分析 • 补偿性工资理论的三个前提： • 员工追求效用（而不是收入）最大化 • 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 • 员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会 27 补偿性工资理论分析 • 偏好相同的补偿性工资的影响 • 分析：假定所有员工偏好相同、 A和 B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别， A和 B的工资相等。 供给曲线 S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。 S2是表示员工对工作 A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。 S3是表示员工对工作 A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由 B工作中的工人获得。 28 补偿性工资理论分析 • • 分析：假设所有的员工都讨厌 A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。 员工对 A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对 A工作讨厌程度最低的员工。 29 补偿性工资理论分析 • 可能 • 分析：劳动力需求曲线为 D2时 ， 不存在补偿性差额 ， 这说明有些员工不讨厌工作 A， 他们愿意在相对工资水平为 1的时候工作。 30 补偿性工资理论分析 • • 分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。 这种分析的基本机制是供给曲线的移动。 例如曲线 S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（ WA/WB） 2。 31 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 • 工资与生产率的关系 • 委托代理关系与报酬制度设计 • 道德风险的产生原因与解决办法 • 生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制 • 管理人员和技术人员的工资制度 • 4. 3 效率工资理论的内容 32 工资与生产率的关系 • 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。 组织对员工的激励影响生产率的浮动。 报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 • 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。 对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 • 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 33 道德风险的产生与解决办法 • 产生背景： 在市场经济的条件下 ， 雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。 由于两者目标有不一致之处 ， 员工就有可能摆脱雇主控制的倾向 ， 产生机会主义的行为 ， 产生所谓 “ 道德风险 ” 的问题。 • 道德风险产生的原因： • 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测 ， 工作的实际努力程度是其私人信息 • 合同的不完全性 契约缔约过程中 ， 考虑到完整信息 、 谈判 、 执行皆需要交易成本 ， 为节约成本 ， 合同肯定是不完全的 ， 雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。