东莞歌乐东方电子公司员工离职分析报告(doc12)-人力资源综合(编辑修改稿)

东莞歌乐东方电子公司员工离职分析报告(doc12)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

________________________________________ 5 的平均年限为 ，其中中层员工的平均服务年限为 ，一般员工的平均服务年限为。 离职员工的平均年龄为 29岁，相对集中在 25 岁至 35 岁之间（占 60%），小于 25岁及大于 35岁的年龄阶段离职人数相对较少。 分析： 员工 离职 的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工 进入公司 的初期。 一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他 在加入 公司 前对 公司 有一个期望或一个理想模式，进入 公司以后可能会感到现实的 公司 与 他的期望是不一样的，或者他对 企业 文化或工作不适应，在这种情况下， 人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺， 员工会 容易离职。 第二个离职高峰期通常会发生在服务年限 4年左右。 经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。 如果这个阶段 公司 不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会 容易 离开。 目前在公司服务期限大于 4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。 25~35 岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业 生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。 35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。 从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。 离职员工职务级别结构分析 表 5 离职员工职务级别结构分析表 职务级别 离职人数 离职 （ 职务级别 ） 结构比例 同等职务级别平均人数 整体结构比例 中层员工 5 12% 96 % 一般员工 38 88% 612 % 12%88%中层管理/技术人员一般管理/技术人员 图 5 离职员工职务级别结构分析图 离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。 公司中层员工与一般员工整体约为 1： ，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为 1： 7，同时分别占各自平_____________________________________________________________ 6 均人数整体结构比例的 %和 %，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。 分析： 在上述离职员工中，不乏公司关键员工。 公司的关键员工一般具有这样的特点： 1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上 具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚； 2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识； 3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。 离职员工学历结构分析 表 6 离职员工学历结构分析表 学历 离职人数 离职（学历） 结构比例 同等学历平均人数 整体结构比例 研究生 6 14% 89 % 本科 35 81% 477 % 大专 2 5% 93 % 5%81%14%大专本科研究生 图 6 离职员工学历结构分析表 图 7 南方人才网 2020年求职员工学历分析 根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为 81%，占公司整体本科学历的平均人数的 %；研究生学历比例为 14%，占公司整体研究生学历的平均人数的 %；大专学历比例为 14%，占公司整体大专学历的平均人数的 %。 （附表一） 南方人才网 2020年求职员工学历分析统计数据 求职员工学历分析统计数据 _____________________________________________________________ 7 分析：从“南方人才网”收集的数据显示（见附表一 ）， 2020 年人才市场中，博士、硕士学历的求职者比例为 8%，本科学历的求职者比例为 %，大专学历的求职者比例为 44%。 2020年公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为 %、 %、 %。 与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科 \大专学历人员高。 离职原因分析 表 7 离职原因分析表 离职主要原因 第一位 第二位 第三位 合计 结构比例 家庭原因 12 6 2 20 28% 对现岗位不满意 10 2 12 17% 个人职业发展原因 6 6 2 14 20% 公司辞退 6 6 9% 身体原因 5 5 7% 薪酬 /福利不满意 1 5 6 9% 离职主要原因 第一位 第二位 第三位 合计 结构比例 地域因素 4 1 5 7% 学习进修 2 2 3% 工作调动 1 1 1% 说明： “家庭原因”（共 20 人，列第一位），主要是个 人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响； “个人职业发展原因”（共 14人，列第二位，其中营销管理系统 5人、制造研发系统 5人、企业管理系统 4 人），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已 有更好的工作机会了 或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等； “对现岗位不满意”（共 12人，列第三位，其中营销管理系统 2人、制造研发系统 5人、企业管理系统 4 人），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人 为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等； 有 12人将“家庭原因”、 10人将“对现岗位不满意”、 6人将“个人职业发展原因”排在第一位；有 6人表示对公司薪。