一通防爆电气公司人力资源绩效考核制度doc-人事制度表格(编辑修改稿)

一通防爆电气公司人力资源绩效考核制度doc-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

由直接上级 /隔级上级（考核分数低于 60分或高于 90分者）负责开展绩效面谈，低于 90 分者，面谈双 方需共同填写《绩效改进 /能力发展计划表》； 资料归档 :各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进 /能力发展计划表》交由人力资源部（人事行政部）统一归档 ,人力资源部 评估考核效果 ,跟进绩效改进。 考核成绩： 个人考核分数原则以考核授权 最 终评 价 人的评价为准 ； 业 绩 总 结 上级评 价 复核终评 结果审批 绩效面谈 核算奖金系数 资料归档 个人月 度考核 绩效改进 本资 料来自 个人 月 度考核成绩 =个人 月 度考核得分 系数 *个人绩效奖金基数。 ，依据实际情况制订具体的内容和流程。 本绩效考核制度。 部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。 员工在考核期调至不同部门或不同岗位时，其考核 按在部门服务时间最长的部门考核 ， 绩效反馈面谈由新部门负责人负责； ，绩效工资结算以最近考核成绩为准 . 总监：由总裁进行初步评核， 考核 委员会执行委员进行最终评核； 经理级人员：由总监进行初步评核，行政总裁或执行总裁进行最终评核； 主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理进行初步评核，总监进行最终评核； 直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，经理进行最终评核。 绩效沟通 沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现； ：每次考核（月 度 /年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），月 度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核， 考核成绩在 60 分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进 /能力发展计划表》；第四季度考核可与年度绩效面谈合并。 本资 料来自 ：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉； ：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定； 结果管理 归档 绩效考核资料由人力资源部统一管理，人力资源部 为每 位员工 建立 绩效 考核档案，考核档案人力资源部 相关人员及员工 /部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员； 月度 考核结果运用 月 度考核成绩在月工资中体现，如季度中间离职者按上。