一汽海马汽车公司绩效考核管理制度doc-人事制度表格(编辑修改稿)

一汽海马汽车公司绩效考核管理制度doc-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

页 11月前 ,经营管理部组织分解、落实公司级 KPI及经营大纲至本部，督促本部分解至部门。 将公司 KPI及经营大纲分解至本部、部门、科室、个人 12月前 ,各本部、部门负责人制定本部、部门年 度 KPI，填写《年度 KPI目标卡》（附件 1），考核责任人与考核对象双方签字确认，构成组织绩效考核的基础，同时也作为本部、部门负责人个人业绩考核的基础。 各本部、部门的《年度 KPI目标卡》要在规定的时间内报经营管理部审核。 每年 12月前 ,部门同下属科室根据本部门的《年度 KPI目标卡》及科室职责，交流当年度重点工作及要求，制定科室级《年度 KPI目标卡》，考核责任人与考核对象双方签字确认。 同理，科室与员工也要制定员工个人《年度 KPI目标卡》。 8级 (含 )以上，副总经理（含）以下人员《年度 KPI目标卡 》须报人事行政部备案。 各级年度 KPI卡内必须将“业务计划完成率”作为一项重要的 KPI进行考核，权重为 20%30%。 该指标在向季度、月度分解时仍然要保持 20%30%的权重。 KPI的逐级分解和落实一定要体现 SMART原则，考核责任人与考核对象双方必须坦诚沟通、深入研讨、达成共识。 新入职员工或变动人员在 2 个月内（以调令时间或任职文件签发时间为准），部门须与员工沟通制定《年度 KPI目标卡》。 若有特殊情况不能及时制定的，须写情况说明（说明中应写明原因、后续改进措 施）经直接和跨级领导签字同意后交人事行政部备案。 月度业绩跟进 ，及时协助解决工作中碰到的困难或存在的问题，并对 KPI的完成情况进行记录和分析，填写《 KPI月度跟踪 /季度评估表》（附件 2）。 同时，及时沟通并记录员工行为状态，填写《关键行为事件记录表》（附件 3）。 各部门或本部组织绩效《 KPI 月度跟踪 /季度评估表》须及时报送本部综合管理部门及经营管理部备案。 季度业绩考核 ，考核责任人和考核对象 结合年度 KPI和下季度工作重点，沟通设定下季度 KPI，编制下季度《 KPI月度跟踪 /季度评估表》。 涉及组织绩效的《 KPI月度跟踪 /季度评估表》需报经营管理部审核通过，按公司计划管理标准中的要求履行审批流程。 KPI设定过程中，指标分成两个构面，一部分来自年度 KPI的季度分解，除非发生目标变更（需要审批），年度 KPI 季度分解时不能变更其目标值与挑战值；当季可增加新的临时 KPI进行考核，从而构成第二个构面，即“新增季度 KPI”。 KPI设定过程中，要求指标权重跟年度 KPI目 标卡保持一致。 若因当季度新增指标或年度指标中某项指标当季度无考核要求等原因而造成权重不为 100% 时，《 KPI 月度跟踪 /季度评估表》中指标的权重可进行适当调整。 ，撰写上季度 KPI完成情况，对未完成目标的 KPI进行针对性分析，并提出改进措施与计划，逐级考核评分、签字确认。 （其中，组织绩效评分结果须提交副本给经营管理部）。 KPI，需双方沟通并在相应的权限内审批调整。 原则上不允许调整年度最终目标，但发生不可抗力或组织调整、战略调整等重大情况除外。 年度 KPI目标变更与业务计绩效管理制度 版本 /修 订状态： 本文件挂在公司网页上的版本为有效版本，一经打印，则是非有效版本，仅作为参考 第 8 页 共 14 页 划调整按公司计划管理标准要求执行。 季度考核后要进行一对一绩效面谈，面谈内容包括 KPI完成情况和关键行为事件，并在 《 KPI月度跟踪 /季度评估表》上 签字确认。 8 级 (含 )以上，副总经理（含）以下人员《 KPI 月度跟踪 /季度评估表》及分布结果须每季度初报人事行政部备案；其他员工则按《季度考核结果汇总表》（附件 8）要求提交人事行政部备案。 年终业绩考核 1月 7日前，各级考核责任人收集考 核对象上年四个季度的业绩考核结果，取其平均值作为考核对象上年度业绩评分。 ，取其平均分作为年终组织绩效评分。 年终行为考核 年终行为考核由考评对象的直接上下级、内部客户给予评价，考评责任人根据评价进行打分。 班组长以上管理人员行为考核指标由公司统一设计，见附件《管理人员行为标签》（附件 4）；其他员工考核指标由公司提供参考模版，部门自行设计，以体现各部门差异化管理要求，见附件《员工行为标签》（附件 5）。 公司各层级根据行为考核指标要求设计行为调查问卷进行调查。 调查对象人数有要求，其中直接上级按实际人数， 内部客户 应不少于 5人，直接下级少于 40人的取实际人数，超过 40人的可按 40人取样。 组织专人对问卷进行统计，并按照行为标签的分值、权重进行加权汇总评分。 其中，上级评分占 40%权重、内部客户评分占 30%权重、下级评分占 30%权重（对于无下级的一般员工，上级评分占 60%、内部客户评分占 40%）。 行为考核过程中要严密组织、注重方法、为调查对象创造公平、公正、客观 的评价环境。 个人年度绩效计算与汇总 ，考核责任人对考核对象的年度绩效完成情况进行总结，综合业绩和行为评分，撰写《年度绩效总结表》（附件 6），经绩效面谈，达成一致，双方签字并报审定人审阅。 ： 9级（含）以下人员年度绩效得分＝季度业绩评分算术平均值 70%＋年终行为评分 30% 8级（含）以上人员年度绩效得分 =季度业绩评分算术平均值 70%＋年终行为评分 20%+年度述职得分 10%。 其中，季度业绩算术平均分取实际分而非修正分，生产本 部人员季度业绩分值为当季度 3个月的绩效算术平均分。 若因调动或入职等特殊原因造成年度中某一季度 /月度的绩效无实际意义的算术分，则在计算其年度绩效分时应进行剔除。 例如：一般员工张三 3季度绩效分分别为 、 、 ，因调动， 4季度绩效默认为 B无实际绩效考核分，年终行为评分为 分。 则张三的年度绩效分＝ (++)/3 70%＋ 30%＝ ， 8级 (含 )以上，副总经理（含）以下人员的《年度绩效总结表》绩效管理制度 版本 /修 订状态： 本文件挂在公司网页上的版本为有效版本，一经打印，则是非有效版本，仅作为参考 第 9 页 共 14 页 要复印并报人事。