长安汽车制造厂有限公司绩效考核管理制度(15页)-人事制度表格(编辑修改稿)

长安汽车制造厂有限公司绩效考核管理制度(15页)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

第十九 条 月度考核按规定全部完成任务的部门可全额领取绩效工资。 第二十 条 二级 部门 绩效具体扣发方案由部门经理与属下员工商讨决定，其中 经理的扣发比例不低于应扣发 绩效工资总额的 30％，其余部分由相关责任人承担。 第五章 季度员工综合考评 第二十一 条 季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度绩效考核的公司员工，综合考评的结果与员工薪酬调整以及奖金挂钩。 第二十二 条 季度员工综合考评由以下三部分指标构成： （ 1） 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 ； （ 2） 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 ； （ 3） 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据 ； 第二十三 条 综合考评 指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准 ，由人力资源部与考核人共同协商制定并由经营决策会议审批总裁签字后执行。 第二十四 条 综合考评 指标制定原则： （ 1） 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 ； 中管网制造业频道 中管网制造业频道 （ 2） 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 ； （ 3） 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 ； （ 4） 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细， 应最大限度地符合实际要求 ； （ 5） 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 ； （ 6） 适应性原则： 绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化； 第二十五 条 员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩指标考核占季度员工综合考评50％的权重，员工 业绩指标评分＝季度实领绩效工资数 /季度核定绩效工资数 X 50%。 第二十六 条 员工态度 指标考核 采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工综合考评 25％的权重，态度指标考核 评定表 如下： 考核 项目 考核评级 单项得分 总评分 优 良 中 差 积极性 （ 7 分） （ 6 分） （ 4－ 5分） （ 0－ 3 分） 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并提出新思路和建议。 主动学习 业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；难得提出新思路和建议 协作性 （ 6 分） （ 5 分） （ 4 分） （ 0－ 3 分） 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 （ 6 分） （ 5 分） （ 4 分） （ 0－ 3 分） 工作有强烈的责任心，对上司交办工作能够非常出色的完成 工作有较强的责任心，对上司交办工作按要求完成 工作有一定的责任心，对上司交办工作基本上能完成 工作责任心不强，上司不能放心交办工作 纪律性 （ 6 分） （ 5 分） （ 4 分） （ 0－ 3 分） 能够长期严格遵 守工作规定与标准 能够遵守工作的规定和标准，但有时存在要求不严的情况，一般没有违规基本能够遵守工作规定和标准，但要求不严的 情况较多；时有违规出现 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况 中管网制造业频道 中管网制造业频道 情况出 第二十七 条 员工能力 指标考核 也采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，能力指标考核占季度员工综合考评 25％的权重， 员工 能力 指标考核评定表 分为中层管理人员能力考核评定表和其他员工能力指标考核评定表，分别如下： 中管网制造业频道 中管网制造业频道 中层管理人员 能力考核评定表 考核 项目 考核评级 单项得分 总评。