绩效考核方案设计如何避免引发劳资风险培训教程(ppt)-风险管理(编辑修改稿)内容摘要：
表述这个问题： 员工的 固定工资不参与绩效考核 ； 员工的 固定工资部分不得低于当地政府规定的最低工资标准 ； 当地政府规定 不得计入最低工资的部分（如社保、医保等）须予以扣除； 员工当月经过 考核后的实得工资额，不得低于本人的固定工资额。 10 三、绩效考核的告知 案例： 某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了 《 绩效 考核方案 》。 在接下来的一周内，有 60%的员工向总经 理反馈：反对进行绩效考核。 员工反对绩效考核的理由 有： 入职时并未被告知要进行绩效考核； 协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核； 事前不知道要进行绩效考核； 绩效考核的指标事前不知； 绩效考核的内容事前不知； 绩效考核的流程事前不知； 绩效考核结果的利用事前不知； 劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约 定对员工进行考核； 关注焦点： 企业推行绩效考核是否有告知义务。 11 相关问题： 绩效考核的告知，如何确保有效。 分析： 对于涉及员工切身利益的决定，企业不仅有告知的义务，而且应该力求与员工达成共识，获得员工支持。 在这方面， 《 劳动合同法 》 及其实施细则有明确规定，就不再复述。 结论： 有效告知是员工参与绩效考核的前提；有效告知应有员工的书面确认；有效告知可以通过 《 劳动合同 》 、绩效培训及考核档案、考核方案签收及确认等途径获得。 12 分享： 对于有效告知，通常会写明： 本方案（包括相关制度和流程）须与员工充分讨论，经职工代表大会（或工会）通过，并由总经理签署公布后生效； 本方案公布后实施前，须由职能部门组织员工进行相关培训和考核； 绩效培训的内容和考核的结果须经员工本人确认，并载入员工档案； 本方案中涉及员工个人的相关内容，须列入企业与员工签署的 《 劳动合同 》 ； 员工对本方案的起草。阅读剩余 0%
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