某公司20xx年培训管理手册(doc20)-管理培训(编辑修改稿)

某公司20xx年培训管理手册(doc20)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

内的调研工作，如实证研究实验工作、项目设计、可行 性研究、得到认可的职称或其他。 个人 特质 1. 成熟性。 能接纳多样化的群体和受训者；对严格的培训测评没 有过分的抵制；愿意尝试新的培训方式来争强受训者的学习效果，敢于变革；具有幽默感。 2. 关注整个培训的质量。 愿意不断完善培训方案，适应变化带来的挑战，愿意开放新的培训产品 3. 相关性。 能够结合实际将理论知识相应转化 4. 具有概念化的能力。 不局限于个人的经验，能有效引用适当数据、信息扩充知识的内涵，争强知识的深度。 具备抽象思维的能力。 5. 可信赖性。 具备完成任务的能力，能够应付培训过程中的突发事件，排除干扰因素，保证培训的顺利进行。 设计 因素 1. 具备解决问题的能力。 包括能够准确描述、提出问题；具备从具体到一般的归纳能力；从通 俗易懂的概念中分离出培训需求。 2. 精通一般的培训原理及授课方法，能够根据培训内容悬着最有效的讲授方法并对有效性进行预测。 3. 具备培训策略。 比如预测培训 存在的问题并在设计项目时列出，意识到培训过程的发展、变革落地培训设计中的时间分配、课程安排具有敏感性；能将相关课程进行连接。 4. 调研能力。 具备独立搜集理论信息、通过样本数据进行分析的能力。 具有观察、判断和调查能力。 发展 因素 1. 在培训材料方面意识到培训群体的需求；设计出与目标相适应并考虑受训者和时间限制因素的培训材料。 2. 勤奋。 愿意独立完成培训设计，及时完整的提供 培训项目。 3. 考虑问题的敏锐性。 例如受训者的个人特征及群体的兴趣点，气候和培训场所的影响，对任务清晰的讲解，对团队成员角色的分配。 对任务和学习时间的预测能力。 4. 视培训工作为自身能力的提高，热爱培训工作并运用可选择的方法，不断改进授课质量。 5. 发展先进技术在培训中的应用。 包括视觉教学设备的合理使用， 基于多媒体的教学，模拟演练等。 授课 因素 1. 能够接受不同。 受训者的职业差别及个体特征；认同不同的观点和经历；注意受训者的角色和观点，以成人学习者的角度看待受训者。 2. 辅导技巧。 通过讨论、提问及其他形式引导受训者主动参 与学习，积极强化受训者，能恰当处理不同观点及行为的冲突；协助受训者演习所学内容，能敏锐察觉到受训者的学习困惑并及时沟通、解决。 3. 沟通技巧。 通过运用受训者熟知的，与受训者工作联系紧密的术语传授培训内容：能够根据受训者的知识、业务水平和受训者的兴趣点使用相应的讲授方式；运用幽默和演示技术；避免持续长时间的、重复性的讲解。 4. 认识到有效的培训方式时具有吸引力和有趣的，通过趣味性增强培训成果；认识到枯燥的培训的消极影响。 5. 同事关系的建立。 愿意增强和受训者之间的平等、良好的关系。 提高和受训者之间的互动。 第四章 培训机构 影响因素 具体内容 专业知识 组织内部是否 缺乏设计、实施人事培训项目的专业知识 时机 当前是否是雇佣外界专业机构的适当时机 受训者人数 通常情况下，受训者人数越多，组织自行设计培训项目的可能性越大。 因此，如果需要接受人数很少时，人事培训部门可能会外派他们参加培训。 课程内容 如果课程内容是一些敏感性话题（如文化的多元化管理）或涉及组织商业机密问题，人事培训部门会使用内部员工作为员工培训师进行内部培训 成本 人事培训部门通常会考虑成本问题，但通常不会单独考 虑这个问题，艺博会将成本与其他问题结合起来考虑。 人事培训部门的规模 人事培训部门的规模在很大程度上反映了企业自身具备的设计、实施培训的能力。 其他因素 一些其他的外在因素使雇佣外界机构进行培训更为合适。 成本：培训服务的价格要与项目的内容和质量相称 资格证明：包括认证资格、学历和其他能证明培训提供者专业能力的资料 行业背景：在相关从事经营的时间长短和经验 经验：培训提供者以前有哪些客户，与这些客户的合作是否成功，能够提供哪些证明人 经营理念：培训提供者的经营理念是否与企业相符 实施培训的方法 :培训提供者采用哪些培训方法和技术 培训内容：项目或资料的主题和内容如何 现实的产品：包括培训项目的外在形式，示范或是否提供预式项目 结果：预期的结果如何 支持：在项目实施和售后服务方面的支持力量如何 对项目计划书的要求：外界培训机构提供的服务项目是否与企业希望对方在项目计划书中体现的内容一致。 第五章 制度与流程 为了规范培训管理工作的相关流程，使培训工作更好的达到效果，特制定本制度。 ：公司所有受训者 ： 1）人事部负责组织员工进行培训，课程规划，课 程起草，培训分析和评估，。