总经理助理角色与功能经典培训教程(62页)-管理培训(编辑修改稿)

总经理助理角色与功能经典培训教程(62页)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

划，此时总经理经营企划的助理，就应该 发挥协助的功能 标准化推动与管理 工程部门的人员对标准化可能比较有概念，因为从设计图开 始的尺寸、标示方法、格式等等，都有一定的标准需要遵循。 所 以标准化的概念很简单，就是为了让全公司的作业与表格有一定 的标准，因此需要制定标准化的规则。 在已经导入 ISO 系统的公 司，这个观念更是容易了解。 在 ISO 的系统中，除了作业流程需 要建立标准之外，需要用到的表格也需要列管并编号。 因此除了工程单位元及 ISO系统中已有的标准之外，其余尚未纳 入标准化的，都归经营企划负责。 例如 ISO一般都为将财务系统纳 入。 如果是上市、上柜公司，那么又会有一套内控内稽制度，其实 这些有许多重叠的部分，这时经营企划更应该负责将其重叠别的部 分，整合以免浪费人力重复作业。 当企业内作业流程或表格需要变 更时，须经过经营企划初步审核后，标准化委员会审查通过始可列 为公司正式的作业标准。 项目改善推动及稽核 当公司有许多改善的地方，由谁来发动呢 ? 常常找不到人来负责，是许多公司共同的痛。 在多一事不如少一事的前题下，明明知 道有许多地方要改进，却眼睁睁地看着这些问题一日过一日。 例如 ，工厂内物料乱摆放、不干净又不清洁，看起来只要要求厂长严格 管理即可，但是成效一直不彰。 许多作业只要员工多一点改善的观 念，就可以将事情做得更好，但是员工却懒得提出建议及想法。 这时谁来发动相关的项目来改善这些状况呢 ? 答案就是经营企 划单位。 因为经营企划单位是站在高层经营管理的观点，以系统性 的思考方式，思考公司需要怎样的制度来导正这些问题。 所以导入 5S、 QCC、提案制度等等，这些广为人知的制度，当然由经营企划 来发动导入，是比较适合的。 也就是说，当企业需要新的制度或手 法来提高经营管理的绩效时，经营企划就应该扮演先锋的角色，积 极向经营高层建议；否则长久之后，就会变成只会“承办”上级交 办的任务。 另外对公司重要的项目，其执行状况经营企划也需要定期追踪 考核。 例如公司推动某一产品的成本降低项目，这项项目关系着公 司销售的竞争力与获利，因此经营企划单位应该加以列管，最后并 就该项目该核发多少奖金，提报委员会核决。 这些过程、奖金多少 ，都需要有一个标准的程序，经营企划单位应该要制定这样的一个 标准程序，一方面让所有单位知道，项目须向谁提出，列管之后， 何时须报告，结案时奖金会有多少等等。 这样大家才能有一个透明 的游戏规则。 有关奖金多寡的订定，可以和 QCC、提案制度结合， 共享同一份基准表。 新规划事业规划 如果企业想多角化或海外投资等，理论上也是属于经营企划单 位的职责，可是大部分的公司因为经营企划单位人员不够资深或是 专业能力不足，因此也常见到经营企划单位未能扮演新事业规划的 角色。 不过不论其人员是否资深，至少应该扮演“新事业规划”委 员会的执行秘书，这样才能发挥其整合的角色。 经营有关的呈核案件审查与建议 各个部门呈送给总经理的签呈，如果直接送给总经理，常常会 因为总经理没有时间了解签呈的细节，会再请助理先了解一下，再提出建议。 久而久之，不如先将签呈送给经营企划组，让组员与呈 送签呈的单位沟通后，再提供意见给总经理参考，以加速签呈核示 的时效。 四、总经理的职责及编制 1 、 总经理的职责 总经理的机能除了前面提到的经营管理之外，规模小的公 司常见的还有人力资源、信息、稽核、产销、财务规划等等机能。 这些机能放在总经理主要是认为这些机能是非常重要，经营 高层希望能直接掌握，因此编列在总经理办公室，并设置总经办主 任 (副理、经理或协理 )。 为什么人力资源的机能会被编在总经理呢 ? 不是有人事单 位吗 ? 其实这是因为有时候一些规划性的人力资源工作，传统的 人事部门很难发挥，即便你将该机能赋予人事部门，但是却不能 发挥。 为什么呢 ? 原因很多，可能是许多公司的人事部门主管， 并不是由专业人员担任，因此并不知道什么是专业的人力资源， 这种情况之下，你能苛求他吗 ? 况且许多人事部门的主管年纪不 小，坦白讲，企图心已经不够了，许多人抱着多一事不如少一事 ，只要能顺利退休就好了，这样的人事主管，你能其期望他做出 一些企图的事吗 ? 另一个原因是，传统的人事部门因忙于日常事务，有的公司 人事课还只是管理部的其中一课，管理部还有总务课，这时就更 惨了。 总务工作常常是很急却不是重要。 但是总务却是最不讨好 的工作，因此管理部主管最容易将重心放在总务的工作上，常常 将有关人资工作中有关规划的事搁在一旁。 所以渐渐地，有关人 资规划的工作就移往总经理负责，其实这对传统人事部门主管 是一项警讯。 不过即便将人资机能有关规划的部分放在总经理，如果没 有理清哪些人资核心工作，恐怕还是无法掌握全貌。 以下的人资 机能，包含传统的人事工作，可供总经理的人资人员参考： • 人才开发 • 组织人事方针策略规划 • 新人事制度导入 • 组织编制、职务能力及适性管理 • 各部门组织机能设定审议 • 职务能力表设修订 • 适性要建设定审查 • 资格认证晋升主办 • 人事异动协调审查 • 定期轮调主办 • 高职等人员招募 • 人才开发育成 • 教育训练制度维护 • 人力需求及养成计画拟定 • 储训教育主办 • 教育训练主办 • 人才库资料建立与维护 • 有关人事呈核案件审核与建议 • 人事、薪资日常管理规章规划及拟定 • 人事、薪资日常管理规章规划及拟定 • 人事管理 • 人员招募甄选 •考绩办理 •人员奖惩 •生活纪律管理 •退抚及离职办理 •人事行政命令发布 •建教生业务 •人事基本资料建文件维护 •薪资管理 •年度薪资调整案规划作成 •薪津核叙办理 •考勤资料 • 薪资计发 • 年度薪资预算编制 • 劳健保资料 • 劳资关系 • 劳资会议交办 •。