喜之郎果冻绩效考核管理制度(doc)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：
当达成警戒值时，其该项考核得分 =设定分数 ； 目标值：指满足部门高绩效运作的合格值，其考核得分 =设定分数 1； 挑战值：指达成卓越绩效的理想值，当达成挑战值时，其该项考核得分 =设定分数 ； 当达成值在某一连续区间时， 按线性插值的方式计算 ； 当达成值在某一不连续区间时，根据其达成值与上述三个值的偏离程度，以就近原则予以套入，如果偏离度相等时，就低不就高。 第四章 绩效考核的基本流程 第十八条 绩效管理的过程分四个阶段：绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核阶段和绩效反馈阶段。 （一）绩效计划阶段。 在绩效管理周期初，考核责任者与被考核者就绩效考核目标达成共识，共同制定绩效计划与承诺。 （二）绩效辅导阶段。 在绩效管理周期过程中，考核责任者对被考核者的绩效计划与承诺实施辅导。 （三）绩效考核阶段。 在绩效管理周期末，考核责任者结合员 工个人绩效计划与承诺对员工的绩效进行考核。 （四）绩效反馈阶段。 考核责任者以双向沟通的方式向被考核者反馈本期考核结果，并同时制定 下一个绩效管理的绩效计划与承诺，实现绩效管理的循环。 第十九条 被考核者对考核结果有异议时，可通过正式的沟通渠道向考核责任者、考核复核者或人力资源部反映，考核责任者、考核复核者与人力资源部对考核结果进行沟通，确定最终考核结果，考核责任者向被考核者进行反馈。 如仍无法达成一致意见，由考核复核者报总经理研究决定，并将处理意见通知被考核者及其所在部门。 第五章 考核结果及应用 【考核结果】 第二十条 考核结果可以分数形式体现，也可以等级的形式体现。 向员工公布考核结果及部门考核比例控制时， 以等级的形式体现；在计算部门年度 奖金总额及员工个人奖金时，以等级 形式予以计算。 第二十一条 考核 等级 如下： 【考核结果应用】 第二十二条 考核结果应用于员工的奖金分配、薪酬管理、晋升管理、培训发展、岗位调配、资源池建设等方面。 考核结果的绩效系数见下表 部门 人员 考核频度 季（月）绩效系数 年终绩效系数 总部 述职人员 年度 S=5A=4B=3C=2D=0 其他人员 季度 S。阅读剩余 0%
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