北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法(31页)-人事制度表格(编辑修改稿)

北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法(31页)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

的员工将被解除劳动合同或待岗。 工资等级升降 年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。 年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 岗位职务聘任 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。 考核为 “基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 第六章 年度能力考核 考核周期 能力考核按年度进行。 考核范围 同年度绩效考核。 能力定义 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同考核对象的考核主体、能力指标不同。 能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。 指标定义详见附录 一表 14。 考核目的 年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 考核关系 表 4 考核关系表 考核对象 考核关系 各级主管 直接上级、同级、下级考核 一般职员 直接上级、部门同级考核 考核流程与办法可参见年度业绩考核 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 第七章 部门业绩考核 部门业绩考核目的 部门业绩考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人业绩考核针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。 通过部门业绩考核，可以促进从部门经理到一般员工都充 分重视部门直到整个公司的整体业绩。 部门业绩考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。 考核周期 部门考核为年度考核，考核周期与个人业绩考核相同。 考核关系 由公司考核管理委员会作为考核负责人。 考核期开始时，公司考核管理委员会指派经营管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。 考核流程 考核流程与办法可参见个人年度业绩考核。 考核指标及权重 考核指标分为以下四类： 公司整体经营指标 满意度指标 财务指标 关键能力 /重点工作指 标 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 第八章 申诉及其处理 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 提交申诉 员工以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 各部人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件 ，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。 不能协调的，上报公司考核管理委员会处理。 申诉表格见表 5 及表 6。 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 表 5 员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表 6 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理记录 E) 问题简要描述： 调查情况 : 建议解决方案： 协调结果： 经办人 : 备 注： 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 第九章 附 则 考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，公司总经理审批。 公司人力资源部负责解释。 本办法自颁布之日起实施。 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 附录一：能力考核指标定义表 附表 11 员工能力指标定义表 此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。 超出目标 达到目标 接 近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建立： 5 4 3 2 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用 ,不易与他人相处，自我封闭 团队合作： 5 4 3 2 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾： 5 4 3 2 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性： 5 4 3 2 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 有时能关心他人，体会人的苦衷 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力 团队发展： 5 4 3 2 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺 利开展 尚能与人合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 说服力： 5 4 3 2 中国最大管理资源中心 中国最大管理资源中心 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让 高 目标 低 应变能力： 5 4 3 2 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的。