人力资源开发与管理课程案例(doc17)-管理案例(编辑修改稿)

人力资源开发与管理课程案例(doc17)-管理案例(编辑修改稿)内容摘要：

，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只能得到标准的补偿生活成本的工资增加。 由于大学尤其是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。 从那时起，许多行政管理人员为了降低他们所属雇员的流动率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为 中国最大的管理资源中心 第 6 页 共 12 页 “优秀”，因为这样可以确保他们得到最高一级的工资晋级。 在这样做的过程中，他们也就避免了因为将下属雇员的工作绩效划分得差别过大而导致下属产生不良感受。 几位专家 中有两位答应考虑这一问题，并且在两周后回来向副校长提出了以下几点建议：（ 1）用来对秘书人员的工作绩效进行评价的表格总的来说是不起什么作用的。 比如，“优秀”和“工作质量”本身的含义就是不清楚的。 结果就导致大多数管理人员对每一项评价指标的含义也同样是不清楚的。 因此，他们建议用图 10— 2 那样的表格来代替现有的表格。 此外，他们还建议副校长撤消他的前一份备忘录，即不再强制性地要求行政管理人员武断地将他们下属秘书人员中的一半评价为“优秀”等级以下。 这两位专家指出，这种做法实际上是不公正的，这是因为，很可能有某一位管理人 员手下的秘书确实都是十分优秀的，或是出现下面这种虽然不是十分实际但可以想像的情况：某一位管理人员手下的所有秘书人员的工作绩效都比正常绩效标准低。 这两位专家还说，要想使所有的管理人员都严肃认真地对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升直接联系在一起。 换言之，他们建议说，每一位管理人员至少应当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图 10— 2 那样的表格，然后将这些表格作为面谈和反馈阶段的谈话基础。 至于工资晋级，则不仅仅要以工作绩效评价基础，还要考虑其他一些方面的因素，这样，管理人员在对秘书 人员的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价。 副校长对两位专家表示了感谢，然后回到自己的办公室中开始对这些建议进行进一步的推敲。 他感觉到，他们的有些建议（比如用新的评价表格来取代老的评价表格）看来还是很实用的。 但是他对于图尺度评价法的有效性仍然持怀疑态度，如果他仍然倾向于使用他原来所要求的那种强制排序法的话，这种工具的作用就尤其值得怀疑了。 这两位专家的第二项建议，即停止将工作绩效评价结果与自动的工资晋升联系起来的做法听起来还是很不错的，然而这又带来一个非常现实的问题： 如果工资晋升不建立在工作绩效评价基础之上，那么将它建立在什么基础之上呢。 他开始怀疑两位专家的建议是不是仅仅从他们的象牙塔理论中得出的了。 问题： 1． 你认为两位专家的意见是否能够确保大多数行政管理人员都 正确地填写工作绩效评价表格。 为什么可以。 或为什么不可以。 你认为还应当采取其他一些补充措施吗。 2． 如果你是罗伯温彻斯特，那么你准备为秘书人员建立起一种什么样的工作绩效评价系统呢。 谈一谈你的想法。 中国最大的管理资源中心 第 7 页 共 12 页 图 102 为填写评语留出了空白的图尺度评价表 一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 1. 质量：所完成工作的精确度、 O□ 10090 分数 彻底性和可接受性 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 2. 生产率：在某一特定的时间 O□ 10090 分数 段中所产生的产品数量和效率 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 3. 工作知识：实践经验和技术 O□ 10090 分数 能力以及在工作中所运用的信息 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 4. 可信度：某一雇员在完成任 O□ 10。