人力资源管理基础教程doc37-管理培训(编辑修改稿)

人力资源管理基础教程doc37-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

资源管理工作。 绩效考评也简称为考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工完成工作的情况，发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施。 第一节 绩效考评概述 一、 绩效的意义 职工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对职工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 企业通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信 息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 所以对绩效的考评是具有监控功能的。 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。 绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 绩效的另一特性是其多维性，即需沿多种维度或方面去分析与考评。 绩效的第三个特点也需提及和注意，这便是它的动态性，即职工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 二、 绩效考评的一般程序 绩效考评是企业根据职工的职务说明，对职工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 进行考察与评估。 考绩的程序一般分为 “横向程序 ”和 “纵向程序 ”两种。 （一） 横向程序 是指按考绩工作的先后顺序形成的过程进行。 （二） 纵向程序 是指按组织层级逐级进行考绩的程序。 三、 绩效考评的目的 考绩的目的主要是行政管理性的，但其目的也有培训开发性的，考绩的主要目的包括： 考绩本身首先是一种绩效控制的手段，另一方面，也是执行惩戒的依据之一。 考绩结果是薪酬管理的重要工具。 考绩结果又是职工调迁、升降、淘汰的重要 标准。 考绩对于职工的培训与发展有重要意义。 考绩具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用了。 考绩的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。 四、 人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任。 五、 健全有效考绩制度的要求 考绩制度若既要达到考绩的各项目的，又能为被考评职工普遍接受，应满足下列各项要求： 全面性与完整性。 相关性与有效性 明确性与具 体性。 可操作性与精确性。 原则一致性与可靠性。 公正性与客观性。 民主性与透明度。 第二节 绩效考评的方法 一、 绩效考评方法的基本类型及特点 对职工所作考评的基本类型。 可分四类： 综合型，又叫总体型。 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 品质基础型。 行为基础型。 效果基础型。 二、 考绩技术的分类 企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类： （一） 客观考绩法 这种考绩依靠的是对两类硬性指标的考核，一是生产指标；二是个人工作指标。 （二） 主观考绩法 这类考绩需凭考评者 的主观判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于包括管理与专业干部的各类职工。 主观考绩法又可进一步分为下列两类： 相对考绩法。 绝对考绩法。 三、 常用考绩技术 常用的考绩技术有以下几类： （一） 分级法 即按被考评职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。 按照分级程序的不同，分级法又有不同亚种： 简单分级法。 交替分级法。 范例对比法。 对偶比较法。 强制分配法。 （二） 考核清单法 简单清单法。 加权总计评分清单法。 （三） 量表考绩法 此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿着维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也可称简捷。 （四） 强制选择法 （五） 关键事件法 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 （六） 评语法 （七） 行为锚定评分法 第三节 绩效考评的实施 一、 考绩的执行者 考绩者无非是五类人，即直接上级、同级同事、被考评者自身所管理的下级以及外界的人事考绩专家或顾问。 （一） 直接上级执行考绩 （二） 同级同事 （三） 被考评者本人 （四） 直属下级给上级考绩 （五） 外界考绩专家或顾问 二、 考绩的时间 考绩时间并没有什 么唯一的标准。 典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。 三、 考绩的可信度和效度 所谓信度是指考绩的一致性和稳定性。 效度则是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 影响考绩的因素共有四方面： （一） 考评者的判断 （二） 与被考评者的关系 （三） 考绩标准与方法 （四） 组织条件 四、 考绩面谈 只作考评而不将结果反馈给被评的下级，考绩便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。 反馈的方式主要是考绩面谈。 一般这种面谈都由做过考绩并发现被考评的下级有些绩效上的缺陷而 主动约见的。 因为谈话具有批评性，又与随后的奖惩措施有联系，所以颇为敏感，但却又是不可少的。 从人们经验之谈中归纳出下列几点诀窍： （一） 对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 （二） 谈具体，避一般 （三） 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 （四） 要保持双向沟通 （五） 落实行动计划 （六） 几种典型面谈情况的处理 有效的人力资源管理的重要条件之一，是企业最高层领导的重视和支持。 绩效考评作为人力资源管理的一个关键内容，也同样如此。 虽然考绩的行政管理工作是企业专职人力资源管理部门的职责，但它的实施与执 行却是各个部门和各级管理人的日常管理工作，没有全体管理人员的积极参与，设计再好的考绩制度和考绩方法也很难收到效果。 另外，考绩制度本身也需要经常检查和不断完善。 作为既是考绩实施者又是被考评者的管理人员，最了解考绩中存在的问题与不足，他们的建议对于改进和完善考绩制度至关重要。 第六章 职 工 激 励 原 理 与 实 践 所谓激励，从语义学来定义，便是激发人的行为动机；通俗地说，就是激发士气、勉励干劲，也就是人们常说的调动积极性。 激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。 人力资源管理的基本目的有四，即：吸引、 保留、激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为既能激发起职工的干劲，就必须能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。 激励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的长期作用。 第一节 激励和绩效 一、 行为周期的基本模型 （一） 行为周期 行为的发生不是无端的，而是有目标的，是有其生理性和心理性的基础的。 需要：感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。 动机：需要使人的内心产 生行为的驱动力，这就是动机。 目标：行为是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。 满意感：这是获得了所需资源，使需要得到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力（即动机）消失时的内心体验。 反馈：内心体验到满意感，会反馈至行为周期的起点，即需要导致的心理紧张，使之消失。 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 外界刺激：它能加强或削弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。 二、 需要的分类 需要与其对应的资源和由它驱动的激励是密不可分的，所以需要的分类，也就是资源的分类。 通常人们总把需要分为物质性需要与精神性需要两大类，激励也可 分为对应的两大类。 （一） 外在性与内在性需要 外、内在性需要的界定。 两者的区别在于，外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中，因而工作是手段性的。 内在性需要则相反，它们的满足是通过工作活动中的体验才能实现。 外在性需要。 （ 1） 物质性需要。 （ 2） 社会 ——感情性需要。 内在性需要。 （ 1） 过程导向的内在性需要。 （ 2） 结果导向的内在性需要。 （二） 内、外在需要与激励间的关系 三、 需要的测量 （一） “工作描述指标问卷 ” （二 ） “波特量表 ” 四、 满意感与绩效 （一） 工作满意感与绩效的不同组合 高满意感与高绩效。 高满意感与低绩效。 低满意感与高绩效 低满意感与低绩效。 （二） 三种假设 满意感在前是因；高绩效在后是果。 绩效是因，满意感是果。 满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 五、 满意感与缺勤和离职 第二节 需要与激励的主要特点 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 一、 需要的多样性 人的需要是多样的，管理者关心的是职工们的那些与工作关联最大的需要的类型。 最被普遍接受的需要分类法有三种： （一） 马斯洛的需要分类 生理需要 安全需要 社交需要 荣誉需要 自我实现需要 二、 需要的层次性 层级的高低，是指尽管在某一时刻，人可以有几种需要并存，但却只有一种需要处于主宰地位而把其他需要压抑到感知界限以下去了。 三、 需要的过程性 其起点是以需要为基础的激励动力，它驱使人付出相应的努力；中间的环节是这种努力所产生的一定绩效；作为过程终点的最后环节便是奖酬，是激励所指向的目标亦即可以满足其需要的资源。 四、 激励的目标导向性 激励总是指向以能满足其需要的资源作为目标的。 第三节 与激励相关的几个 重要问题 一、 激励与若干重要工作特性间的关系 （一） 基本工作特性 由于动机太主观抽象，难于测量，人们开始绕过动机，直接寻找和研究其中与激励有关的重要工作特性。 工作所需技能的多样性。 工作的整体性。 任务的重要性。 工作的自主权。 工作反馈。 （二） 工作再设计及其具体措施 （三） 实行工作再设计的条件 二、 分配公平感 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 （一） 分配公平感研究对我国的重要意义 分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的个人性判断，是以个人的公平价值观为基础的。 （二） 分配公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性 （三） 亚当斯公平论 （四） 基本公平规范 贡献律 平均律 需要律 （五） 社会主义的分配公平观 马克思注意的终极目标是 “各尽所能，按需分配 ”，这是未来共产主义社会的分配原则。 （六） 中国文化对职工分配公平感的影响 农民小生产者的意识。 革命队伍中曾长期实行的 “军事共产主义 ”的平均分配实践。 50 年代后期至 “文革 ”结束主宰中国的极左思潮。 三、 职工的工作态度与管理者对职工本性的认识间的关系 （一） 组织中的心理契约 心理契约的内容是交往双方间彼此所抱有的一系列的期望，这些期望一般并未曾明确地表述出来，需依靠双方去揣测推断对方的心理。 四、 职工的组织归属感 （一） 组织归属感的意义 职工的组织归属感是职工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，它涉及长期的、全面的、自觉的工作积极性。 （二） 高组织归属感的主要表现有三 大量的利组织的。