中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度(38页)-人事制度表格(编辑修改稿)

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度(38页)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

工作量参加这部分奖金的分配。 4） 将业务技术职系的项目参与奖总额在部门内各专业间划分； 各专业奖金总额＝项目参与奖 *各专业分配比例 各专业分配比例＝∑各项目产值 *专业产值分配比例 / ∑各项目产值 分配个人年终奖金。 第二十九条 年终奖金的分配步骤 （一） 年终奖金 个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖 各项年终奖 金的定义 6） 项目综合奖 (所有员工中分配 ) ＝项目综合奖总额 *个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 =(个人岗位工资个人年度考核系数责任系数 )/ ∑ (个人岗位工资个人年度考核系数责任系数 ) 7） 项目参与奖 (直接参与工程的员工中分配 ) ＝各专业项目参与奖总额 *个人项目参与奖分配比例 个人项目参与奖分配比例 ＝∑各项目产值 *工作量比例 / ∑各项目产值 年终奖金的分配步骤： (参见附件二：项目工资制年终奖金分配流程 ) 5） 年终可分配奖金总额计算方法 年终可分配奖金＝部门年度总产值 *奖金分配比例－部门内所有员工全 年已发放绩效奖金总和 奖金分配比例根据以上两个部门完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。 6） 划分项目综合奖总额和项目参与奖总额 项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额 *40% 项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额 *60% a. 项目综合奖设立的目的一是为对全室员工全年的工作表现以及对全室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平现象。 b. 项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作贡献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的贡献。 7） 将业务技术职系的项目参与奖总额在部门内各 专业间划分； 各专业奖金总额＝项目参与奖 *各专业分配比例 各专业分配比例＝∑各项目产值 *专业产值分配比例 / ∑各项目产值 8） 分配个人年终奖金。 第三十条 部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与部门年终奖励的分配。 工作时间以外的加班要支付加班工资。 第六章 等级工资制 第三十一条 适用范围 标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。 第三十二条 实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。 第三十三条 职能部门以及后勤职系的薪酬结构 个人工资总收入 =基础工资 +岗位工资 +附加 工资 +绩效奖金 +年终奖金 （一） 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级确定。 （二） 绩效奖金 绩效奖金 =岗位工资 *季度考核系数 /3 季度考核系数的确定参见第十五条。 以季度计算的绩效工资，在下一季分 3 个月平均发放。 （三） 年底奖金 年底奖金总额＝全年职工已发放工资和奖金总额 /70%*30% 年底奖金总额原则上与平时工资和奖金总额保持为 3： 7 的关系。 应根据全所整体效益进行调整。 个人年终奖金 =部门年终奖金总额个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 =(个人岗位工资个人年度考核系 数责任系数 )/ ∑ (个人岗位工资个人年度考核系数责任系数 ) 个人年度考核系数的定义 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1． 4 1． 2 1 0． 8 0． 4 责任系数的定义： 岗位等级 10 级以下 (含 ) 1115 级 1621 级 22 以上 (含 ) 责任系数 1 2 4 6 部门奖金总额 =年终奖金总额部门年终奖金分配系数 部门年终奖金分配系数 ={（∑部门内员工岗位工资责任系数）部门考核系数 }/ {∑ (∑部门内员工岗位工资责任系数 )部门考核系数 } 部门考核系数的 定义： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1． 2 1． 1 1 0． 8 0． 6 第三十四条 标准设计室的薪酬结构 （一） 适用范围 标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工 （二） 个人工资总收入＝基础工资 +岗位工资 +附加工资 +绩效奖金 +其它收入提成+特别奖金 +年终奖金 基础工资、岗位工资、绩效奖金、附加工资、年终奖金参见第三十三条。 （三） 其它收入提成 它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。 其它收入提成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并 发放。 其它收入提成总额 =其它收入 *提成比例 *部门年度考核系数 将其它收入奖金总额划分为综合奖与项目奖。 综合奖金总额 =其它收入奖金总额 *40%（室内所有人员参加分配） 项目奖金总额 =其它收入奖金总额 *60%（直接参与其它收入工作的员工分配） 根据部门内每人的工作量和工作业绩分配综合奖与项目奖。 个人综合奖＝综合奖金总额 * (个人岗位工资个人年度考核系数责任系数 )/ ∑(个人岗位工资个人年度考核系数责任系数 ) 年度考核系数参见 第三十二条。 其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工 作表现挂钩，以约束员工必须在保证完成正常工作的情况下去创收。 个人项目奖 =项目奖金总额 *个人项目奖分配系数 个人项目奖分配系数＝∑其它收入 *工作量比例 / ∑其它收入 提成比例的确定： 如对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等其它收入的提成比例可确定为 5－ 25%： 按某一图集（缺点：会将收入分散到各图集）或某一部门一年内（缺点：会将收入分散到下一年度，但可能性比前一项少一些）的其它收入提成比例：（单位：万元） 其它收入总额 5 以内 超过 510 以内 超过 1020 以内 超过 2035 以内 35 以上 提 成比例 (%) 25 20 15 10 5 依上表，如其它收入的总额为 25 万元，提成应为 其它收入奖金总额 =5*25%+(105)*20%+(2010)*15%+(2520)*5%=(万元 ) （四） 特别奖 目的 特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。 设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。 特别奖根据每年标准图的效益状况从销 售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额 (季度奖 +年终奖 )的 20%以内。 特别奖包括两种单项奖：图集销售特别奖、突出贡献奖。 1） 图集销售特别奖 各专业销售额第一名 销售额增长幅度最高奖 单本图集销售最佳奖 图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的 工作量和工作业绩将奖金分发给个人。 2） 突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。 特别奖每半年评定并发放一次，为推动 标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。 第三十五条 钢结构中心、信息网络工程部的项目奖金或其它收入提成 （一） 适用范围 钢结构中心、信息网络工程部的全体人员 （二） 个人工资总收入＝基础工资 +岗位工资 +附加工资 +绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成 +年终奖金 固定工资、绩效奖金、年终奖的分配参见第三十三条 其它收入提成参见第三十四条。 （三） 工程项目奖金的分配 工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖 项目综合奖＝工程项目奖金总额 *40%*个人年终奖金分配系数（全室人员参与分配） 项目参与奖＝ 工程项目奖金总额 *60%*个人项目奖金分配系数（参与工程项目的人员） 个人年终奖金分配系数和个人项目奖金分配系数参见第 条 (五 )。 （四） 工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。 第七章 工资定级与调整 第三十六条 工资等级的确定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 第三十七条 工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。 第三十八条 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整， （一） 基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。 （二） 岗位工资的调整是根据标准所 年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。 第三十九条 个。