东风日产专营店人力资源管理指引手册(50页)-人事制度表格(编辑修改稿)

东风日产专营店人力资源管理指引手册(50页)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

* * 当地轿车保有情况、上牌情况 * * * 本店销售、服务状况 * * + 销售环节及处理 * 服务环节及处理 + * * ☆说明：“ *”表示必须培训或学习的内容；“ ”表示应该培训或学习的内容；“ +”表示可以培训或学习的内容；“ ”表示其他。 4． 2． 2 内部培训内容及制度 （ 1）职前培训：职前培训由行政部负责，内容为： 1）公司简介 (东风汽车有限公司和专营店 )、人事管理规章的讲解； 2） 企业文化知识的培训（东风汽车有限公司）； 3） 工作要求、工作程序、工作职责的说明； 4） 请业务部门进行业务技能培训； （ 2）在职培训：除参加东风乘用车公司的相关在职培训外，员工应不断的研究学习本职技能。 各级主管应随时施教，提高员工的能力，并 建立内部培训制度，报行政部统一备案。 （ 3）专业培训：视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司 16 后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。 （ 4）培训协议书：为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为专营店创效益，专营店应制定培训协议书，凡参加东风乘用车组织的培训和内部组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与专营店签订协议；并遵守下列条款： 1）保密制度：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即交所属部门统一保管；未经甲方许可 ，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。 2）服务期条款 :具体服务期的规定如下： 员工每完成 1 个项目专业培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。 3）赔偿标准条款：乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。 培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为 M1，培训所花费用 Y。 培训后服务年限为 M2，培训补偿费为 X。 应服务期限为 M3，年限以 月份为单位。 X=Y（ M31/2M1M2） /M3 附表 41《 职员培训报告表》 17 第五章：薪酬制度 5． 1薪酬制度设计原则 5． 1． 1专营店薪酬设计要充分体现 岗位靠竞争，收入靠贡献。 采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪 （一岗多档）。 实行 薪点工资制 ，坚持 岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。 5． 1． 2 东风日产专营店的薪酬制度要保证在专营店所在地同行业中具有竞争力。 为了鼓励竞争和保持人员稳定，留住有用 人才，避免浪费，特别是对营业部门，应注意职务工资和销售提成的平衡，避免因销售提成占营业人员收入比例太高产生的短期行为。 5． 2薪酬结构 5． 2． 1 员工工资构成： 职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、津贴福利、销售提成、奖金、等部分组成。 5． 2． 2 基本工资：专营店员工基本工资统一定为 xxx元。 5． 2． 3 职务工资：职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次，业务代表不同级别应有不同职务工资，差别控制在 1020%之间。 5． 2． 3 工龄工资：在专营店工 作年满一年的职员，每年增加 xxx 元的工龄补助。 5年后不再增加。 5． 2． 4津贴福利：职员转正后，可享受专营店相关的住房补助、通讯补助、午餐补助等。 福利补助包括通讯补助 xxx元 /月、午餐补助 xxx元 /月、住房补助 xxx元 /月。 5． 2． 5 销售提成和奖金：营业部门员工享受销售提成，其它部门员工销售奖金。 根据各部门的经营指标，确定提成奖金标准，不同岗位和级别应有不同提成标准。 具体可参考本纲要第七章。 5． 2． 6 奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。 5． 3 职务工 资等级确定 5． 3． 1 职务工资等级确定的意义：确定职务工资登记是充分体现 岗位靠竞争，收入靠贡献 的原则，专营店应根据各岗位的责任、义务、重要程度等确定工资等级，同一岗位确定 14个等级，具体薪点评价标准自行制定，但可参考本纲要第六章内容。 5． 3． 2 职务分类和等级 职务大类 职务小类 职务工资级别 职务工资等级 职务工资 奖励方式 备注 营业部 经理 B 2 B2 提成 18 门 主管 B 3 B3 提成 文职人员 C 1 C1 奖金 营业人员 C 3 C3 提成 管 理部门 经理 B 1 B1 奖金 主管 B 2 B2 奖金 管理人员 B 3 B3 奖金 公司领导 总经理 A 1 A1 奖金 副总经理 A 2 A2 奖金 ☆说明：各工资级别应根据经营状况和考核结果进行相应的调整；同一岗位的不同人员根据不同的考核结果应有不同的工资等级，比如业务代表属于 C级，但根据个人表现有 14四个等级工资。 5． 3． 3 各岗位具体工资确定 （ 1） 岗位级别：岗位级别分为 A、 B、 C 三类，专营店根据实际情况确定各级别基准，比如确定 A1为 6000元 /月、 B1为 3000元 /月、 C1为 1500元 /月。 （ 2） 每个等级工资可相差 20%左右，以鼓励竞争和绩效的提高。 从而计算出各个级等的职务工资，如营业部门的营业人员 C3职务工资可定为： 1000元 /月。 19 第六章：绩效考核 专营店应根据自身实际情况制定考核办法，考核办法分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。 其中职员转正考核按照本手册第三章办法执行，其它考核参照以下标准执行。 6． 1 绩效考核目的 6． 1． 1 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管 理过程，它是专营店通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 6． 1． 2 公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制。 6． 1． 3 提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标。 6． 1． 4 开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。 6． 2 绩效考核的内容和方法 公司的人事考核实行分层 、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容： 工作态度 工作能力 工作业绩 工作适应性 发展潜力 考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的 1）录用、招聘考评 能力、适应性、 工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、招聘当时 申请应聘人员 录用取舍 2）转正考评 能力、成绩、 工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用 3）奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每月一次 全体员工 分配奖金 4）提 薪、晋级考评 能力、成绩、 工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额 5)调配考评 能力适应性 能力评定档案 不定期 职务调整对象 调整职务 20 适应性考察 6）晋升考评 能力、成绩、工作态度、适应性 人品 晋升推荐书 人事考评表 面谈答辩 每年一次 符合晋升资历 受到推荐的晋升对象 确定晋升与否 6． 3 试用期考核 6． 3． 1 试用期的考核流程 （ 1）新职员在试用期满后，行政部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部 分”。 （ 2）部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 （ 3）行政部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 （ 4）考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 （ 5）用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、行政部主管审批。 6． 3． 2业务部门新员工目标考核规定 （ 1）有丰富行业销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期 ，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的 80%。 （ 2）试用期员工第一个月销售目标为正常标准的 20%，第二个月为正常标准的 40%，第三个月为正常标准的 70%。 （ 3）试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的 80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 6． 3． 3提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 6． 3． 4考 核结果的评定 考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 考核结果的评定标准： 21 考核结果 95分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果 85— 94分 按期转正 晋升工资； 考核结果 75— 84分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果 60— 74分 延长试用期； 考核结果低于 60分 试用不合格，不予聘用； 6． 4 日常人 事考核办法 6． 4． 1考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 6． 4． 2考核时间： （ 1）专营店对员工的考核期间为每年的 1月 1日至当年的 12月 31日； （ 2）按季度考核，一季度一次； （ 3）每季度结束后的一周内完成当季度考核。 6． 4． 3 考核内容 （ 1）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 （ 2）非部门经理：专业知识、工作绩效、责任 感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 6． 4． 4 考核程序： （ 1）《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 （ 2）《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2）初核评分：分部门经理和非部门经理两种。  部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并 写出初核评语。  非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语 （ 3）复核评分：分部门经理和非部门经理两种。  部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 22  非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。  考核评分以总经理批准分数为最终得分。 （ 4）《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见， 及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为： 6． 4． 5考核办法 专营店采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。 值得注意的是：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。 例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最高分数为 15分，下一个标准的最高分为 13分，该标准打分选择区间是 14分和 15分。 （ 1）出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 旷工一日 扣 10分 迟到一次 扣 2分 事假一日 扣 2分 病假一日 扣 1分 未打卡一次 扣 1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有。