20xx年张晓芳人力资源管理理论经典培训教材(66页)-管理理论(编辑修改稿)

20xx年张晓芳人力资源管理理论经典培训教材(66页)-管理理论(编辑修改稿)内容摘要：

究人的问题。 28 第二节 人力资源管理  一、人力资源管理的概念  人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。  宏观人力资源管理 是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。 29  人力资源管理  通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。 30 二、人力资源管理与传统人事管理的区别 。  传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为 4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 31  2．管理的重点不同。  传统的人事管理只强调人与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 32  3．管理的层次不同。  传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 33  4．管理的焦点不同。  传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。  而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位 . 34 三、人力资源管理的目标和任务  美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标：  ，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。  ，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 35  目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工 .  法令和政策。 36 人力资源的各项功能和活动都必须围绕着以上目标展开，其主要功能可以概括为：  获取  整合  保持  开发  控制与调整 37 四、人力资源管理的活动领域  工作分析与工作设计  人力资源规划  招募与甄选  培训与开发  绩效考核  薪酬、奖金和福利 38 第三节 人力资源管理的演变与发展  一、人力资源管理方式的演进  纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。 39 （一）传统人事管理阶段  工业革命：  机器大工业代替手工业  分工专业化  亚当斯密 《 国富论 》  最早的工作分析诞生了  工作分析除了工序、班组与岗位设置研究，还包括生产方法研究。 40  这一阶段人事管理工作呈现以下特征：  1．传统人事管理主要是事务性管理。  在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。 在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。 41 2．企业将员工视为同其他机器、设备一样的成本负担，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。 42 （二）人力资源管理阶段 “人力资源”这一概念早在 1954年由德鲁克提出。 德鲁克认为管理具有最宽泛的三个职能： 管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工。 43  3．人力资源管理更着眼于未来。  人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上，它谋求投入产出的最佳方式，它更具长远性和增值性。  4．人力资源管理比劳动人事管理更具 系统性。 44 （三）人力资本管理阶段 二十世纪六十年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。 在理论界许多著名经济学家在这种经济现象发生的背景下，引入了“人力资本”概念，有效的分析和解释了为什么经济能够得到迅猛的发展。 45  他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用，是经济增长的源泉，并自此掀起了人力资本研究的高潮。  世界银行 1991年统计：发展中国家，接受教育平均时间每增加一年， GDP就会增加百分之 9。 46 3． 企业与员工的双重关系，员工应获得双 重回报。  一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬；  一部分是由于投资关系而获取的利润回报。  前者进入人工成本，后者由税后利润分配。