sica人力资源管理国际认证培训(ppt57)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：
结论： 书面法、目标法是目标 ——结果检验式考核， 评语法、标准法是系统改进式的考核。 体现着人力资源的意义。 关于绩效面谈 绩效面谈：就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致见解。 抱持亲和、认真姿态，多问、多听、多引导 （让下属讲 50%以上时间） 敞开胸怀，排除陈见与个人喜好。 以事实、绩效为沟通内容和主要依据。 以员工成长、绩效提升为目的。 积极、正面，重在未来。 举例：选拔、晋升、奖惩 选拔：能力 50%+过往经验履历 50% 晋升：德 30%+能 30+勤 20%+绩 20% 奖惩：勤 （ 敬业爱岗 ） 30%+绩 70% KPI考核 ——关键业务指标考核法 KPI考核的两个层面 —— 战略层面：制定企业竞争策略 与培植核心竞争力 技巧层面： 20/80法则 考核指标的选择与设计 一、素质测评的由来 二战期间德国率先将测评运用于军校学生选拔 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践 二、素质测评概述 是一套科学的综合选才方法体系 基础为：教育测量学 、 心理学 、 行为科学 、 管理学 、 计算机技术。 测评内容为：人员的知识水平 、 能力 、个性特征 、 职业性向和发展潜力。 素质测评的根本意义在于 为事找到恰当的人 （找到恰当的人做事） 为人选择恰当的事 （为员工进行生涯规划） 是人力资源深度开发的 思想和方法体系 重要岗位最重要的素质能力 总经理 洞察力 决断力 授权力 HR经理 统筹规划 沟通协调 表达能力 财务经理 分析判断 组织运筹 独立性 营销经理 分析力 判断力 激励 四种主要性格类型及主要特征 活泼型•热情、好说、好动•富表现力•容易吸引人注意力量型•迅速决断•迅速行动•要求控制力和权威完美型•细节、思考•作图、制表、分析•深沉、内敛和平型•调解和团结•稳定、持久•知足、安详各类性格对待变革的态度 —— 力量型求变。 棗 根本之变，革命。 活泼型求变。 —— 形式之变完美型求变棗 系统地变科学地变和平型最好不变棗 实在要变，就缓慢地变以性格配置员工的补充要点： 性格之忌： 研 发 —— 和平型 生 产 —— 活泼型 销 售 —— 完美型 人力资源 —— 力量型 财 务 —— 活泼型 行 政 —— 力量型 决策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活泼型 性格测试在人力资源工作中的运用 尚未发生的：防患于未然 已经发生的：扬长避短，自觉改进 无法改进的：适时调整 马斯洛需求金字塔学说 —— 自我实现 培训 /职业规划 自我满足 奖励 /晋升 /参与。阅读剩余 0%
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