【三级课件】招聘与配置(编辑修改稿)

【三级课件】招聘与配置(编辑修改稿)内容摘要：

信息准确性； (6)确认式： 鼓励与面试官交流 、 表示关心； (7)举例式 (描述提问 )：是面试的核心技巧。 三 、 面试应注意的事项 (1)避免提出引导性问题 ， 以免让其了解你的倾向； (2)有意提问一些矛盾问题； (3)了解应聘者求职动机； (4)所提问题要直截了当 ， 不要轻易打断话； (5)要观察非语言行为。 从一次面试中谈面试技巧 小 A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小 A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。 一、关系建立阶段 目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占 面试 过程的 2%。 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的。 小 A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。 分析：这是封闭性问题。 它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。 封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。 二、导入阶段 这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。 约占面试的8%。 主考官：请你介绍一下你的经历，好吗。 小 A：“ ……” 分析：这是一个开放性问题。 它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。 在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。 三、核心阶段 这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的。 （开放性问题） 小 A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。 主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例。 小 A：好吧。 有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在 1米 8以上，体重在 80公斤以上。 分析：这是一个行为性问题。 它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力（素质模型）拟合程度。 主考官：为什么。 小 A：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。 分析：这是一个探索性问题。 它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。 主考官：那后来怎么样了呢。 （探索性问题） 小 A：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。 因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。 主考官：那么你是怎么做的呢。 （探索性问题 小 A：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。 主考官：那接下去情况怎么样了。 （探索性问题） 小 A：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。 主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系。 （封闭式问题） 小 A：没有 四、确认阶段 主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。 约占 面试 过程的 5%。 这一阶段最好用开放性问题。 主考官：“刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的。 ” 小 A：“ ……” 五、结束阶段 结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的 5%。 可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。 主考官： “你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗。 ”（探索性问题） 小 A：“ ……” 一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 第四单元 其他选拔方法 一、能力测试（ X）： (什么样职业适合某人 )：普通能力倾向测试 (思维、记忆、语言等 )；特殊职业能力测试；心理运动机能测试 (心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性 )。 二、人格测试（ Y）： 对重要工作岗位需进行人格测试。 三、兴趣测试 （ Y） ： (现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 ) 适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员； 目的：主要是测试能力； 主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； 优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。 缺点：组织较为复杂且费时费财。 一、情境模拟测试法特点 （ X） ： 二 、 情境模拟测试的两种常用方法 公文处理模拟法 (公文筐测试 )(发公文 、介绍背景要求处理 、 处理结果测评 )， 是考察技能的有效方法。 无领导小组讨论法 ， 考察综合能力。 什么叫做公文筐测试。 这种测试方法在操作上应该注意什么问题。  答：  公文筐测试 (inbasket test)，也叫公文处理。 这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。 测试在模拟的情境中进行。  该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。 提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。 把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。  通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。 主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。 无领导。