mtp中层管理者技能提升训练教程(编辑修改稿)

mtp中层管理者技能提升训练教程(编辑修改稿)内容摘要：

以实现的。 ” 4 时间性 “ 员工应该在什么时间完成。 ” 员工有完成这个目标所需的权限吗。 完成这个目标需要其他人 /部门的支持吗。 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么。 目标在文字阐述上清楚吗。 考核标准的填写 4，写目标的注意事项 ： １）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是团队目标。 形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。 １．必须是具体、 明确的 ２．必须数字化 ３．兼顾ＱＣＤＭＳ 目标 5，衡量标准的写法 定性： 可以是 特性 ： 准确性、及时性、完备 性、可靠性 ……. 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用 …….. 定量： 一种物理单位或结果。 如台数、人次、分析报告 …... 确定： 以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。 目标五大衡量标准 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额 /利润 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 例如…... 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤四： 与员工达成一致 步骤一： 澄清主要责任 步骤三： 设定员工的工作目标 确定岗位工作目标的步骤 工作目标的填写 与员工达成一致 1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 与员工达成一致 4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 再例如…... 季度主要 工作目标 绩效考核标准 权重（ %） 所需 资源 参与评价者 自评 得分 上级 评分 1 2 签字 员工： 直属主管： 目标设定日期： 工作目标设定单 员工个人目标 （自 —————— 至 —————— ） 员工姓名： 员工部门： 员工职务： 绩效考核表 绩效面谈 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 绩效面谈的步骤 绩效考核的步骤 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 准备阶段（经理） 1 岗位考核系统应用培训 绩效考核的步骤 步骤一 ：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 准备阶段（员工） 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度 3. 审视自己在企业价值观的行为表现 4. 给自己工作成果和表现划分 5. 哪些方面表现好。 为什么。 6. 哪些方面需要改进。 行动计划是什么。 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 需要的支持和资源是什么。 岗位考核系统应用培训 面谈不是什么 • 面谈不是讲话、演讲或新闻发布会。 面谈主持人不应该垄断整个面谈时间。 面谈必须有对方自由参与的机会；在大多数面谈中，面谈对象应该是主要的发言人。 这并不是一个十分严格的原则，因为在某种情况下你可能会做大量发言。 面谈不是普通谈话。 人们谈话的原因很多。 亲密朋友们倾心于谈论其他朋友的情况、政治、体育等等话题。 但是朋友之间进行谈话的目的通常仅仅是谈话。 个人面谈与普通谈话之间的不同之处在于它具有明确的目标指向， 绩效考核的步骤 步骤一 ：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 面谈的步骤 岗位考核系统应用培训 （ 1） 面谈的技能与技巧 事先要有准备；。