外文局20xx年科学管理研讨班阅读材料(编辑修改稿)

外文局20xx年科学管理研讨班阅读材料(编辑修改稿)内容摘要：

2．也是新话题。 现在全国的出版与发行的关系，也是一个很热的话题。 有两种新的动向。 一是一些报刊炒作发行集团独立运行，而实际是出版集团对其进行控股。 如辽宁和广东，是分开后又合到一起，出版集团对发行集团实行控股。 二是李长春同志在四川考察新华发行集团听取汇报后，要他们整合资源，把发行和出版重新整合到一起。 据说四川省委也在按长春同志的意见，研究由发行集团兼并出版集团的问题。 这实际上是说明了出版与发行是一个不应分割的链条。 中央有关部门可以 考虑全国的布局，它可以搞它的，但对地方来说，却需要完整的产业链。 3．理顺关系的三条原则。 解决出版与发行的店社关系，有三条原则：一是目标原则，共同占领市场份额；二是双赢原则，充分调动两方积极性；三是协调原则，照顾各自的利益。 (六 )招商引资与以人为本 这样两个问题，对出版业来说都是一个新问题。 这看起来好像不构成一对关系，但两者具有内在的联系。 其一，人为商本。 其二，招商引资是发展的手段，以人为本是发展的本质。 1．切实注重招商引资。 招商引资是加快经济发展的重要途径，也是加快出版业发展的新的重要途径，不能只是政 府提倡，要成为出版企业发展的内在需求和内在动力。 出版业的招商引资，是为了给自己创造新的发展机会和空间。 从其他行业的情况看，有这样两点是需要借鉴的。 （ 1）招商引资，关键的是要有项目，用项目带动，来落实。 （ 2）招商引资，重要的是创新方式，实现五个外文局科学管理研讨班阅读材料 外文局教育培训中心 12 战略性转变，即逐步由政府招商向业主招商转变，由凭经验、凭想像、凭一时感情招商向依靠项目招商转变，由大队伍招商向以专业小分队招商为主转变，由无序招商向有序招商转变，由高成本招商向环境创新招商转变。 通过方式的创新形成大引进的新局面。 出版业进行招商引资，既没有任何经验可言，在 传统出版领域，出版业也基本上不缺乏资金，缺乏内在动力。 但为了发展，要走招商引资之路。 在这方面，出版业要根据新情况和新问题，借鉴他者的经验，探索适合自己的方式。 2．重视以人为本。 在出版业，以人为本是一个新问题。 这个“人”指的是人民群众。 这里的意思有三层：一是要以人民的根本利益为根本出发点；二是为人民群众提供精神食粮，满足人民群众臼益增长的精神文化需求；三是坚持以人才为本，以人的素质的全面提高为本。 出版业要发展，没有各式各样的人才是不行的，出版业有一个好的提法，多出好书，多出人才。 人才是事业之本，是生产和经营 的决定性因素，要防止出现人才外流与断档；要有人才恐慌意识，把人才建设放在重要的位置。 招商引资是发展之目，以人为本是发展之纲，纲举才能目张。 以人为本和招商引资，需要引起业内的高度重视。 (七 )企业效益和员工收入 企业效益和员工收入是一个很重要的关系，是改革中不可回避的问题。 1．遵循效益原则。 改革开放以来，我国出版业从业人员的收入，相对高于社会员工的平均收人水平；有的地方还实行了工效挂钩的分配政策，给员工的利益就更多些。 这也是处于迅速发展期的中国出版所必备的一个分配环境。 员工要和企业的效益挂钩，这是一个再明 白不过的原则。 但原则问题有时不好处理。 效益增加，员工的收入自然也要相应增加。 但企业效益下滑，员工的收人能否平稳下滑，却是一个未解决好的问题。 “能多不能少”，是困扰国企的一个问题。 2．提倡改革精神。 出版企业利润水平的下降，将是今后一段时期的不可回避的现实。 效益降低，那么员工的收入怎么办。 一方面收入是刚性的，同时也要想方设法提高员工的生活水平，但企业的效益下降了，是否有必要对员工的收入作出相应的向下的调整。 这个问题在出版界很典型。 有的出版社利润下降很大，但包括员工薪金在内的成本却未降下来，高利润下的高成本模式 未改变，导致出现难堪的局面。 《出版大崩溃》说到筑摩书房倒闭的时候，曾经有人认为，原因之一就在于向员工支付高工资。 工资水平普遍较高，是日本出版业兴旺时外文局科学管理研讨班阅读材料 13 外文局教育培训中心 的行情。 同时，随着出版业体制改革的展开，出版改革的力度也在不断加大，在分配领域加大改革是情理中的事，也是最难的事。 (八 )宣传展示与求真务实 1．大胆有效地宣传我们的事业与产业。 从做产品品牌到做企业品牌，都离不开宣传展示。 宣传展示意识要加强，从创建出版大省强省的高度来重视宣传展示，水平要提高，也要市场化运作。 长江文艺出版社在这方面做得比较好，但也有改进的余地，不 只是简单地推广产品，而应当学学外研社，推广一种产品首先是推广一种理念。 我们多数的出版企业对这项工作抓得不力，既缺乏一种宣传意识，也没有相对的宣传经费。 不重视对于事业产业的宣传展示，说到底还是对于发展先进文化缺乏自觉性和足够的认识。 2．华而不实之弊。 有的追求“华”，但不“实”，有的是既不“华”，也不“实”。 表现形式不同，根子都是不实。 “落实不够”，已成为我们工作中普遍存在的一大顽症。 归纳起来，求真务实有五大天敌。 一日懒：工作懒惰，生活懒散；二曰庸：思想平庸，工作平庸；三日空：说空话，放空炮，摆空架子；四日软 ：嘴软，手软，耳根软；五日散：作风散漫，人心涣散。 究其原因，除了少数干部素质不高、好大喜功、热衷于做表面文章、机制不优等原因外，其根本症结在于作风不实、重部署轻落实、重形式轻实效，使工作经常陷入被动，甚至严重损害了党和政府在群众中的形象。 3．不断转变作风。 我们要不断转变作风，大力弘扬求真务实，工作要狠抓落实，讲实效。 政府工作有时虚一点儿，可能还无关大局，这句话可能不对，我的意思是引出下面的话，即对企业来说，来不得虚的。 从实际出发，永远是我们工作的基本点，求真务实是企业管理的最基本的工作要求。 不求真务实的两 种情况，片面追求政绩欺上瞒下的弄虚作假以及任何不顾实际情况、实际效果、自身条件的生搬硬套，都是十分危险的。 思想要解放，工作要实在。 以上可以说是在新形势下，全国出版业未来三五年的“新八大关系”。 出版集团建设是文化体制改革的突破口，把出版集团建设好了，我们的文化体制改革就取得了很大的成功。 统筹兼顾处理好这些关系，是建设出版集团的关键性工作，是把我们的事业和产业搞上去的重要步骤。 胡锦涛同志说，科学发展观，是用来指导发展的，不能离开发展这个主题。 我们要有发展的紧迫感和忧患意识，不发展不行，不科学地发展同样不行。 过去和现在我们新闻出版业中存在的许多问题，就同我们没有形成和坚持科学的发展观密切相关。 还要强调一点的是，中央几位领导同志在讲科学发展观时，外文局科学管理研讨班阅读材料 外文局教育培训中心 14 还都提到速度、结构、质量、效益的统一。 在出版业，这四组词八个字的统一同样或更为重要。 还有为谁发展，发展什么，怎样发展的问题，我们都很有必要作进一步的思考。 外文局科学管理研讨班阅读材料 15 外文局教育培训中心 出版集团组织文化的基本内涵 简单地说，组织文化就是一个组织的个性，是一个组织区别于其他组织的独特之处。 任何由人组成的具有特定目标和结构的集合体，都有自己的组织文化。 一个出版组织区别于另一个出版组织，并不完全因为专 业分工或规模的不同，还因为他们具有不同的组织文化。 美国学者迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中将组织文化定义为“我们在这种文化之中做事的方式”。 他们认为，文化对组织中每件事都具有重要影响。 组织文化由最高目标、价值观、作风、传统习惯和规章制度等要素组成，以价值观为核心。 出版集团的组织文化就是出版集团中的成员共同分享的对一系列重要问题的理解，比如规范、价值观、态度和信念等。 它包括三个层面。 1）观念层。 观念层是组织文化的深层，主要指出版集团领导和员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德及精神面貌，是组织文化的核 心和灵魂，是形成组织文化其他两个层面的基础。 2）制度层。 主要包括工作制度、责任制度、经营机制、用人机制、典礼及常用仪式等，是出版集团的行为规范，也是其价值观和精神面貌的具体体现。 3）物质层。 主要包括出版集团的面貌、标志、建筑物及出版物设计等。 组织文化是一种信念力量，这种力量能规范和影响集团内各部门及成员的行动方向，能引导和推动集团朝既定的目标前进。 同时，它又是一种无形的心理力量，使集团成员在各种环境中有效地控制和把握自己的心理状态，使他们在激烈的竞争和巨大的压力下保持坚定的信念、一致的行动和乐观的精神，从而 形成集团的心理优势。 组织文化对人的约束并不靠制度的强制和奖惩，而是靠核心价值观对员工的熏陶、感染和诱导，潜移默化地使员工对组织目标、行为准则及价值观产生认同感，自觉地把自己融入组织中，按照组织的共同价值观和行为准则去工作。 一个优秀的出版领导者，不仅应该抓选题，抓结构调整，抓图书质量，抓制度建设，还应该敏锐地认识到集团组织文化建设的重要性，提倡和发扬组织中好的传统好的精神，摒弃和消除组织中不良的观念、习惯和风气，自觉地进行组织文化的管理和建设。 出版集团组织文化的独特作用 外文局科学管理研讨班阅读材料 外文局教育培训中心 16 组织文化的被认识，组织文化理论的 出现和发展，使得原来靠严格的制度等方法无法解决的管理难题，如集团目标和个人目标的关系等问题，找到了解决的道路。 这就是美国著名的坦顿（ Tandem）公司，最高层经理要用约一半的时间管理组织文化的原因。 如果今天的领导者还不能认同组织文化的独特作用，那就不能算是一个成功的领导者。 具体地说，组织文化有如下独特作用。 1．规范行为。 人在不同环境中会表现出不同的自主行为。 人在超市中会表现出放松和悠闲的状态，在教堂里会自觉地保持肃静和庄重。 在组织内部也是这样，通过建立共同的价值观，培育坚定的信念和心态，会在员工心理深层 形成一种心理定势。 新老员工不断强化这种信念，一代一代地传承着组织文化。 这是一种软约束，它通过协调和自我控制来实现。 我们知道，制度是一种具有强制力的约束，但制度并不能解决所有问题，不能使所有员工“口服心服”，还往往使人产生逆反心理和抵触行为。 组织文化可以减弱制度约束对员工的心理冲撞，减少破坏性冲突，使组织和谐发展。 2．凝聚人心。 出版集团的员工文化层次较高，分别来自不同的出版单位，要把这些人凝聚在一起，使大家心往一处想，劲往一处使，是很难的，这也是集团领导最感头痛的问题。 文化是一种极强的凝聚力量。 组织文化是一 种粘合剂，它通过员工对组织目标、组织价值观的认同，产生对组织的归属感和聚合力，使它们感到自己的命运和组织的命运相连，组织的生存和发展就是自己的前途。 这是制度和金钱无法达到的。 薪酬是凝聚员工的物质纽带，组织文化则是凝聚员工的精神纽带。 3．激励员工。 集团员工一般享有较高的薪酬和福利，但领导往往爱抱怨员工“不知足，老是在金钱上计较”。 一个人在组织内工作，往往会关注三个方面 :一是自己能力的发挥，二是发展的空间，三是薪酬待遇。 当前两个愿望得不到满足时，关注薪酬就是惟一的选择。 组织文化强调以人为本的管理，强调人的价值 ；优秀的组织文化就是要创造一种人人受尊重、受重视的文化氛围。 这种良好的文化氛围会产生一种激励机制，使每个成员所做出的贡献都会得到领导和同事的认同和赞赏，从而使员工感受到自身的价值，为集团发展而忘我工作、甘于奉献、不断进取。 4．塑造形象。 形象是一个企业的无形资产，良好的形象是组织成功的重要条件和标志。 好的形象对内可以激发员工的自豪感和荣誉感，对外可以增加社会对企业的好感度和美誉度。 可口可乐和三菱电机等著名企业就是通过其优秀外文局科学管理研讨班阅读材料 17 外文局教育培训中心 的企业文化塑造了良好的组织形象。 我国出版界在这方面做得很少，可喜的是辽宁出版集团已开始 在不同的场合，特别是书市上努力塑造自己的良好形象。 5．鼓励创新。 创新是一个组织获得持续发展的必然选择。 组织要生存和发展，要在激烈的竞争中取得优势，就要树立自己的风格和特色，就要有自己的核心竞争能力，就要不断创新。 组织文化的本质就是组织特色的全面体现。 一个没有文化的组织就像一个没有个性的人，没有人会关注它、记住它。 一个没有特色和个性的出版组织也不会有大的发展，将会在激烈的市场竞争中被淘汰。 在集团工作中，创新无所不在，如选题创新、制度创新等。 具有鲜明特色的组织文化是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神 的源泉和动力。 组织文化的作用是巨大的、独特的，组织文化一旦形成和完善，其作用是持久的。 正如哈佛商学院在一份研究报告中指出的，组织文化对组织的长期经济绩效有重要的影响，组织文化在决定下一个十年里组织成败方面很可能是一个极为重要的因素。 出版集团组织文化建设的实施 组织文化的建设过程是培育优良文化、克服不良文化的过程。 对出版集团而言，文化建设包括以下几个方面的内容： 1）培育集团共同的价值观念，塑造具有感召力的集团精神； 2）坚持以人为本，一切工作以尊重人、理解人、重视人为出发点和落脚点，把每个人潜能充分发掘出来 ； 3）加强集团行为规范化建设，采用适当的仪式，强化组织文化的影响； 4）提倡先进的管理制度和行为规范； 5）加强硬件建设，树立良好的内外形象； 6）强化视觉识别。 出版集团组织文化建设可遵循以下步骤。 第一，领导发动。 组织文化建设应是自上而下的运动。 只有在领导充分理解和高度重视的基础上，才能获得员工的理解和配合，切实地把组织文化建设深入进行下去。 第二，建立机构。 为了进行组织文化建设，应。