基于var的上市公司综合评价模型研究(pdf(编辑修改稿)

基于var的上市公司综合评价模型研究(pdf(编辑修改稿)内容摘要：

然而由于我们社会对职业经理人价值的认知缺失，必然导致表面上的高端人才交流火爆而事实上的渠道扭曲闭塞，特别是在高层经营管理职位的选拔聘任 (大量管理资料下载 ) 上，用人企业与职业经理们通过市场正常流动达至双赢的是极为少数 ———所谓的高级职位的公开聘任基本是作秀而已，用人单位实际上往往有其自身不为人知的招聘渠道与招聘目的。 笔者通过对在深圳金领世界招聘的多家著名公司的跟踪调查，验证了自己的这一判断。 从最初高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到最终高级职位人选的确定往往决定于企业内部、外部各方势力权利博弈的结 果，很多时候是各方势力的暧昧平衡，而不是源于企业真实需要与市场需求。 这一点在国企表现得尤为明显，我们看到的是，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官员，所以从这个角度，在国企这块天地里根本就没有职业经理人的生存土壤可言。 即使在民营企业，由于社会功能缺失所导致的缺乏公正专业的第三方中介服务机构参与，这个问题也同样严重。 这不可避免地造成中国企业内部近亲繁殖、裙带关系盛行，其最终结果是中国企业从整体而言，正在内部形成越来越政治化的利益集团与官僚体系。 通过内部人员的举荐 ———特别是名字后面挂着 “总 ”“董 ”类似字眼关键人物的介绍，许多人得以以 “职业经理人 ”的身份顺利加入这个体系。 市场的生存原则是绩效，而官僚体系的生存原则是 “政治稳定 ”。 在这个政治化的体系中，就单个经理人而言，每个人关心的是如何保证这种政治血缘的高度亲和划一，因为这事关自己的位置能否被保住以及是否有向上爬升的机会 ———他们也很容易知道自己处于什么位置：如果因为你没有完成绩效指标而遭解雇，说明你并没有融入这个家庭 “血统 ”；而当你虽然没有完成绩效指标，但是仍然在位，那么你就已 “血统 ”纯正，就可以 “家庭内 ”处理，甚至换个位置顺利地向上腾挪。 于是关心上级老板的生活起居甚于自己的业绩，关心上级老板的喜恶甚于自己份内的工作，皮鞋擦的好坏成为职业经理价值衡量的惟一 ———这就必然导致职业经理人职业能力的整体降低或丧失。 这一点在我国企业的市场前缘营销领域表现得尤为明显，在欧莱雅（中国）区域经理俞雷先生《职场现形记 ———目睹大企业营销团队之怪现象》（《销售与市场》 2020／ 5 期）里，笔者读到了这样令人心惊的描述，而这些也是笔者多年来实际管理工作中常常面对的现实问题： “在大公司强势品牌的光环之下，很 多营销经理也变得非常强硬 ———但是这种强硬并不是基于对公司利益的维护，而是一种倚仗公司背景的霸道。 每到一地走访，经销商的简单招待是不够的， „革命小酒 ‟显然是需要天天醉的，之后的桑拿、卡拉 OK、泡吧显然也是 „工作 ‟必需的。 市场依然会存在，因为这些营销经理是躺在强势品牌上呼东喝西的人，他们只需要在唱歌喝酒泡桑拿之后给经销商一点小恩小惠 ———经销商是现实的，投资在这些人上的腐败基金，他们知道一定会获得加倍的返还。 ” “这就是目前大企业营销队伍的现实，当大企业的运作越来越官僚化之后，这些营销经理也越来越远离了 商业的本质，每一次的客户拜访，像是一种礼仪，并且职位越高的经理的市场拜访越像是一场秀，一场官员的出巡。 ” (大量管理资料下载 ) “这种秀已经越来越让营销团队失去市场的敏锐嗅觉，低职位的营销人员因为不能决定什么，所以出于明哲保身的目的也并不急于改变什么 ———因为改变本身意味着职业的风险。 高职位的营销人员根本就看不到什么现实的状况，因为所有的市场拜访的路线都已经被事先安排好了，他们被低级别的营销人员前呼后拥，犹如在牢笼。 ” 如影相随，与官僚体系共生的毒瘤就是腐败。 先不说官僚体系自身就是依赖腐败运转， “黑金 ”营销已是业界公 开的秘密 ———正如同业内人士所揭示的：职业经理们和经销商联手骗取企业的费用的事情有之，收受经销商贿赂的事情有之，干脆自己做经销商，把企业的资源和利润像洗钱一样地吸纳的事情更是不绝。 俨然是中国几千年官僚体制的缩影，中国企业内部的政治斗争同样浸润了厚重的历史传统。 在这种大一统的政治体系下，由于缺乏机制与真正的道德约束，使苟营者易于取巧，成熟的商规难以张扬，一种可正面参照的普遍性原理与榜样空白，促使企业内部权谋（甚至是阴谋）的作用被无限扩大、变异、神化，同时也使传统文化中的糟粕被催化得无以复加。 当 企业内部利益集团与官僚体系势力强大到一定程度，在力量对比上发生有利于割据群体的变化时，同样会形成政变、逼宫等颠覆企业权力核心的行为，也就难以避免这种政治走向绝对的肮脏与血腥。 如此，在这种生态环境里的职业经理人，要么洁身自好沉没自己，要么随波逐流而彻底丧失自己的 “职业 ”品质，或者另择其路 ———我们还不得不关注这样一个趋势，越来越多的中国职业经理人重新回流外企以及加入创业者的队伍，抛却正常的人事变更成分，这里面隐含的长远危机应该引起我们企业与社会的高度警惕。 理不顺的 “职业行为 ”：他们的能力表现 美国企管界大师史考特 派瑞（ Sco tt Pa rry）博士通过 6 年时间对超过 7000位中国经理人的管理才能评鉴测试，就职业经理人 12 项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与 “事 ”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为 53，但在与 “人 ”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39，表现差强人意。 这与我们的经验基本相符。 由于沟通能力与领导力的薄弱，加之中国企业从整体而言普遍缺乏职位工作分析工具与技能方法，导致用人企业难以精确把握高级职位工作的精要所在，因而也就难以谈及高级人 才的合理筛选及正确使用。 笔者因工作关系曾有幸接触到国内许多猎头公司，其中有一些还相当著名，然而由于缺乏对企业运作及生态环境的真正经历体验，某些猎头对职位理解的幼稚与教条，所做的工作分析与实际要求偏离的严重程度都让我大为吃惊。 专业的猎头公司尚且如此，许多自身缺乏专业分辨能力的企业。