人才素质测评教程(编辑修改稿)

人才素质测评教程(编辑修改稿)内容摘要：

个类别均赋以不同的数字。 这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 这 种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于 1 的正数，是一种实质性量化。 由此可见，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 （ 3）顺序量化、等距量化和比例量化。 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。 等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系， 而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 （ 4）当量量化。 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行曲统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 它常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合 （六）素质可测原理 人是社会的存在物，是物质的，其素质可以通过言 语行为通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。 人的素质饮食许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素通过社会活动表现出来。 这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约共同提示人的素质。 我们可以通过要素分析测定人的素质。 首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前提和根据，是进行人员素质测评的客观基础。 辩证唯物主义认为，任何事物都有其质和量的规定性，一切事物都有是质和量的统一，没有量的事物，如同没有质的事物一样，都是不存在的。 在现实世界中，没有一种物质运动不具有窨，不存在数 量关系，不作为一种社会形态，也必然具有这种属性。 正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，社会上没有两个完全相同的人。 这就是说，作为个体存在的人之间总是存在这们或寻样的差异，这种差异概括为两个大的方面，一是个性心理，如能力、气质和性格及其构成，二是个体的倾向差异，如需要、动机、兴趣、爱好、信念及价值观等。 其次，现代心理学，行为科学及人员测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论提示，使人员素质及绩效由可测评的变成能测评的。 人员测评是人类认识自身的一种特殊的认识过程，特别是现代心理学在工业文明崛起后得到长足的 发展，心理学从经验走向实践，从理论走向应用，广大心理学家及心理学工作者在借鉴先人测评思想和实践经验的基础上，开发了一系列行之有效的测评技术和手段。 这些技术和手段使用权人员素质测评从可能变化现实。 二、测评标准体系的构建 人员素质测评标准体系的建构，是素质测评中极为关键的部分，素质测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等 价物的作用，它一般由考评要素、考评标志与标度组成。 人员素质测评标准体系通过考评要素、考评标志与考评标度，使考评对象物化为指标内容或要素，把考评标准物化为考评标志与标度，使考评对象与考评标准，使考评对象与考评标准联接起来，得以比较与评定。 更为重要的是，考评标准体系还发挥着导向激励作用。 （一）测评指标的构成（标准、标志、标度） 人员素质考评指标是对人事考评对象特征状态的一种表现形式。 单个的素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是素质测评 指标体系。 素质测评指标 = 考评要素 + 考评标志 + 考评标度 考评要素 = 考评对象的基本单位 考评标志 = 提示考评要素的关键可辨特征 考评标度 = 考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 表 12 逻辑思维能力考评指标 考 评 要 素 考 评 标 志 水 平 标 度 逻 辑 思 维 能 力 1．回答问题层次是否清楚 2．论述问题是否周密 3．论点论据照应是否连贯 清楚 周密 连贯 一般 一般 一般 混乱 不周密 不连贯 表 12 仪表考评指标 考 评 要 素 考 评 标 志 状 态 标 度 仪 表 穿戴、举止印象 端庄 整洁 有风度 潇洒 随便 干净 1．考评标志的形式 （ 1）评语短句式。 它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。 如对语言表达能力的考评要素之一是“用词准确性”。 对于这一考评要素的考评标志可以用如下一组“评语短句”来揭示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情 形；多次出现用词不当的情形。 （ 2）设问提示式。 这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。 表 12 设问提示式标志示例 考评要素 考评标志 考评标度 优 良 中 可 差 协 调 性 1．合作意识怎么样。 2．见解、想法不固执吗。 3．自我本位感不强吗。 （ 2）方向指示式。 在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。 显然这是一种方向指示式标志。 表 13 方向指示式考评志示例 考评要素 考评标志 考评标度 业 务 经 验 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉 程度、有无工作成果等方面进行考评 根据具体情况把握 2．考评标度的形式 （ 1）量词式标度。 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。 （朋友的多少） （ 2）等级式标度。 这种标工是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。 例如“优”、“良”、“中”、“差”、“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“ 1”、“ 2”、“ 3”、“ 4”、“ 5”。 等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯“省略过度”的错误，考评结果太粗，区分度差。 太小了，有可能使考评操作繁锁，判断过细，不好把握与操作。 研究表明，等级数超过9 时，人们难以把握评判，等级数在 5 以内，考评结果最佳。 （ 3）数量式标度。 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。 它有连续型与离散点标式两种。 表 15 点标式标度 示例 考 评 要 素 考 评 标 志 考 评 标 度 综合分析能力 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 10 分 5 分 0 分 表 16 连续区间式标度示例 考评要素 考 评 标 志 与 度 5～ 分 ～ 4 分 ～ 分 ～ 3 分 3 分 协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合作 我行我素 （二）确定考评要素质的基本方法。 对某一个体、群体或某一组织在较 长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。 例如，根据谰定的目的、对象、选择若干个具有典型代表性的人物或事件为调研对象，通过对他们的系统观察、访谈，通过对他们所从事职业的职务分析来确定评定要素。 常见的个案研究法有典型人物或（事件）研究与资料研究两大类。 典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。 资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结结比分析，归纳出评定要 素。 因为个案是现实生活中的典型，它具有真实、可信等优点，所以由此产生的要互助既有针对性，又有较为全面的整体构思。 缺点是研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响。 2．专题访谈法。 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 例如，通过领导者、人事干部、某职务人员等人进行多人次的广泛交谈，交谈内容围绕下述三个问题展开：（ 1）你认为具备什么条件的人最适合担任职务。 （ 2）职务的工作成效检验的主要指标是什么》。 （ 3）职务的工作成效检验的 主要指标是什么。 研究者分析汇总访谈所得的资料，可以获取许多极其宝贵的材料。 专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。 个别访谈轻松、随便、活跃、可快速获取信息。 群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益、团结民主等到优点。 两种形式的采用或有机结合，有助于评定要互助的确定。 专题访谈法具有简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等优点，因而在实践中广泛运用。 但谈话法无统一规范，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。 3．问卷调查法。 运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与缀，自行 选择答案的研究方法称为问卷调查法。 例如，研究者通过访谈法把评价某职务人员的评定要素归纳为 40 个要素，为了筛选要素或为了寻求关键要素，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。 问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。 开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。 例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题：（ 1）你认为拔尖人才主要应当具备什么条件。 （ 2）你认为“草案”中提供的 10 项能力是否合理。 要增加或删减吗。 封闭式意味着有标准的答题方式，常 见的封闭问卷有是非法、选择法、计分法、等级排列法四种。 （ 1）是非法。 要求被调查者对问卷中的每一个问题作出“是”或“否”的回答。 例如，教师需要有较强的口头表达能力吗。 是□ 否□。 （ 2）选择法。 要求被调查者从并列的两种假设提问中，作出选择。 例如：研究人员应当有合作精神 □，研究人员应当有民主作风 □。 （ 3）等级排列法。 要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次（ 1 为最重要， 2 为较重„„）。 例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性依次排列这六个特性。 一般而言，开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用，封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素体系的总体规划。 4．经验总结法。 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。 常用的经验总结法有个人总结法和集体总结法两种。 个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出评定人员素质的要素目录。 集体总结法是请若干人事专家或组织人事干部（ 6～ 10 人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才 和庸碌之辈的差异，列出长期来传统考核人员素质的常用指标，并在此基础上提出评定要素。 经验总结法不仅可以迅速取得有关评定要互助的信息，而且有助于人事专家或组织人事干部的自我发展与自我完善，是一种很有发展前途的方法。 （三）测评体系指标设计的原则 1．针对性原则 在对不同类别被测人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同，要各类人员的具体特点来进行指标设计。 在设计评价标准时，应首先对各岗位进行工作分析，确定它对人员素质在心理、道德、智力、能力、绩效和体能等方面的基本要求，然后进行调查研究，归纳提练出评价标准。 对于不同类型的人进行测评其指标是不同的，即使有些指标相同，但其内容是不一样的或者其权重设置是不一样的。 2．先进性原则 本次评价指标的设计，在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，在设计方法和手段上要借鉴国内外人事测评指标设计的先进经验，开发出具有自己特色的评价指标体系。 3．完备性原则 完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。 设 O 为考评对象，为考评指标体 系中第 I个指标，那么完备性原则是 A I=O 即在能够获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。 例如，反映被测人员综合分析能力的具体指标可以有多种多样，其中严密性、精确性、理解力和逻辑性四个指标组织的指标体系，就能满足指标设计中完备性原则，既做到使指标的个数尽可能少，又能很好地反映被测人员的综合分析能力。 4．与考。