员工怎么样才能合理拿工资(编辑修改稿)

员工怎么样才能合理拿工资(编辑修改稿)内容摘要：

不同 ABCDE ABD ABCDE 第二单元 员工薪酬满意度调查 .....................目标 ................................ ..................… 动力 ................................ ..................… 长期的骨头 ................................ ..................… 骨头与肉兼而有之 ............................... .只有永远的利益，没有永远的朋友 . .....................F4的诞生 ................................ ....干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。 一、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容： P290 二、薪酬满意度调查表设计 三、薪酬满意度调查结果的分析 方案设计题 A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。 公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。 请你为 A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。 第二单元 员工薪酬满意度调查 本节的重点内容 薪酬市场调查的程序（包含数据处理方法） 薪酬满意度调查程序 单项选择题 ( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (A)薪酬的市场调查 (B)岗位分析与评价 (C)绩效考评的实施 (D)岗位调查与分类 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用 ( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查法 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 具有 快、准、全 特点的薪酬调查方式是 ( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为 ( )组。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表。 ② 回收并处理调查表。 ③ 确定调查方式。 ④ 确定调查对象。 ⑤ 反馈调查结果。 ⑥ 确定调查内容。 排序正确的是 ( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是 ( C ) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 （ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （ A）企业之间相互调查 （ B）问卷调查 （ C）采集社会公开信息 （ D）访谈调查 一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （ A） 15% （ B） 25% （ C） 50% （ D） 75% 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可采用 ( )。 (A)数据排列法 (B)离散分析 (c)频率分析法 (D)趋中趋势分析 美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ） （ A）非专业性薪酬调查 （ B）商业性薪酬调查 （ C）政府薪酬调查 （ D）专业性薪酬调查 1企业薪酬调查报告的内容不包括（ ） （ A）薪酬数据分析 （ B）薪酬与绩效的相关性分析 （ C）薪酬水平调整建议 （ D）薪酬状况与市场状况比较 1企业进行（ ）是为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性。 （ A）岗位调查 （ B）薪酬市场调查 （ C）岗位分析 （ D）薪酬满意度调查 1从调查方式来看，薪酬调查可分为（ ） （ A）正式调查和非正式调查 （ B）政府调查和行业调查 （ C）商业性调查和专业性调查 （ D）薪酬市场调查和薪酬满意度调查 多项选择题 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为 ( )。 (A)企业薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 (C)行业薪酬调查 (D)专业性薪酬调查 (E)政府薪酬调查 薪酬调查的意义在于能够为 ( )提供参考依据。 (A)绩效管理制度的调整 (B)薪酬晋升政策的调整 (C)整体薪酬水平调整 (D)岗位薪酬水平的调整 (E)薪酬制度结构的调整 对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有 ( )。 (A)数据排列法 (B)频率分析法 (C)回归分析法 (D)离散分析法(E)图表分析法 从薪酬调查的 ( )来看 .薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 . (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 确定薪酬调查的范围，即确定 ( ). (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业 关于设计薪酬调查问卷说法正确的是 ( ). (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 （ A）新毕业学生的起薪点 （ B）薪酬水平地区差异的控制 （ C）员工异地调配时的薪酬处理 （ D）被调查企业在加薪时的百分比 （ E）公司的加班与工作轮班方面的政策 常用的薪酬调查方式有 ( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括 ( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 新手市场调查时，被调查岗位应在 ( ABD )方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 1在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是 ( ABCDE ) A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 1薪酬调查报告的内容包括（ ） (A)薪酬数据分析 (B)薪酬调查的组织实施情况 (C)薪酬水平或制度调整的建议 (D)薪酬政策分析 (E)薪酬趋势分析 1薪酬满意度调查的内容包括（ ） P290 (A)员工对薪酬水平的满意度 (B)对薪酬政策的满意度 (C)对薪酬福利发放的满意度 (D)薪酬福利差距的满意度 (E)薪酬福利调整的满意度 ABCDE ACDE 案例：今年， A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。 此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。 A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。 本次的满意度调查问卷采用的是 5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等 7个方面的内容。 调查对象为公司全体员工。 今年与去年的调查结果如下图所示。 2 3 4 工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作关系 安全感 信息沟通 去年 今年 工作环境 图：全体员工满意度调查维度 2 3 4 工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作环境 工作关系 安全感 信息沟通 销售部门 研发部门 技术支持部门 行政部门 请根据图 图 2对该公司今年员工满意度状况进行分析 图 2是该公司四个主要部门的满意度状况，您觉得哪些维度是值得重点 分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。 在这些维度 中，请重点分析销售部门和研发部门的评分状况产生的原因。 结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。 图：四部门员工满意度调查维度 总体分析 ①能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的的两项是工作报酬和安全感。 ②结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。 ③能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差距。 对具体部门的分析 ①一方面要关注在图 32中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。 由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。 ②分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。 ③销售部门和研发部门的分析： 销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。 所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。 由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。 研发部经理平忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工认可度较低的原因。 研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因。 末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。 也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。 （ 3）对研发部门在人力资源管理方面的建议： ①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。 ②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。 ③注重对研发人员平时工作的肯定和评估。 ④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。 ⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。 第二节 工作岗位分类 一、几个基本概念 职系 职组 职门 岗级：确定工资的一个重要依据 教师、技术工人的职称等 岗等 二、工作岗位分类的内涵 三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级与职业分类标准的关系 教育部门 教师 中学教师 中学一级教师 职门 职组 职系 岗级 职等 职级 职组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高职 正高职 科学 研究 研究人员 研究实习员 助理研究员 副研究员 研究员 医疗卫生 医疗、保健、预防 医士 医师 主治 医师 副主任医师 主任 医师 护理 护士 护师 主管 护师 副主任护师 主任 护师 药剂 实验员 助理实验师 实验师 高级实验师 其他 技士 技师 主管 技师 副主任技师 主任 技师 职等 职级 职组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高职 正高职 农业 农业技术人员。