hr人力资源工作手册(编辑修改稿)

hr人力资源工作手册(编辑修改稿)内容摘要：

立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 9 第五章 员工转正考核工作流程 目标： 1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3． 一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 流程图： 每月 1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理 2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，並寫評語 4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核並寫評語。 直接經理在考評時要 與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門總監協調 7日前，部門總監根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，並報人力資源部批准 60 日前，人力資源部根據部門總監及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司範圍內通告 考核不合格，延長試用期或終止試用 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 10 第六章 员工内部调动工作流程 一、 工作目标 1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作 满意度。 3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、 工作政策 1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： A. 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。 B. 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。 C. 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其它单位。 D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位元元元元工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。 三、 工作程序 1. 外派 A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派 适当人选，填制 人事变动表 (附录 )，并附 职务说明书 ，报人力资源部审核。 B. 人力资源部根据 职务说明书 的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 内部调整通知单。 D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。 E. 派出部门应在外派人员任期满前 30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。 F. 轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。 同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按 员 工调整审批程序 办理职务 /岗位调整手续。 G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。 2. 调岗 A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制 人事变动表 和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。 C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 D. 人力资源部向员工和 有关部门发出 内部调整通知单。 3. 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 B. 用人部门或人力资源部填制 人事变动表 ，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 人力资源部发出 内部调整通知单。 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 11 四、 待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。 同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排 其工作的，进入离职工作流程。 五、 人员内部调整的审批权限： A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。 B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。 C. 分公司其它部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后 3个工作日内报备公司人力资源部。 流程图： 員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調整申請，填寫《人事變動表》 部門負責人批准 原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估 HR 提供以往績效考核結果（檔案中） 用人部門對其進行面試 部門負責人不批准 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 按公司人員調動審批許可權報批得到批准 人力資源部發給員工內部調整通知。 員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告 人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商 撤銷申請或其他 面試未通過，由人事部協調該員工的工作 待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 12 第七章 员工离职 目标： 1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作 ,以利于公司工作的延续性。 2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 审批权限 1． 公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。 2． 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。 3．分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准， 并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。 流程图： 收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動通知書》 由直接經理確定最後工作日並通知該員工於該日前往人力資源部辦理離職手續 安排離職面談，填寫《離職面談記錄》 問題解決，將《離職面談記錄》存放入 員工檔案 辦理離職手續 本部門： 資料交接 工作交接 應收款 辦公室：公司物品、檔資料、電腦及相關軟、硬體 人力資源部、黨辦： Email 地址註銷（離職兩周後） 工資結算 合同解除、黨組織關係調轉 檔案福利關係調出 按公司幹部管理許可權進行審批 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 13 第八章 劳动合同 一 . 政策 1 《中华人民共和国劳动法》 2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3 合同期限：经理级以上人员签署 2～ 4 年期限合同；其它人员可根据情况签署 1～ 3 年期限合同，无特殊情况的合同期前 3～ 6六个月为试用期。 二 . 程序 1 合同签订 A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其它用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合 同，或另行签订“试工协定” B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法 履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。 甲乙双方经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以实时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的； B 有下列情形之一，乙方可以实时解除合 同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 14 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难； D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应 提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表”。 部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈记录表 ；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写 面谈记录表 ，报公司总经理。 由辞职者持 员工离职手续清单 ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经 签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。 并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书 ，由人力资源部和辞职者各执一份。 三 . 违约的经济补偿与赔偿 1 符合 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年 (不满一年的按一年计算 )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超 过十二个月； 3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 立足轻松建站，踏网永恒冲浪。 15 流程图 岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到 期，双方协商一致，支付合 双方协商一致 劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。 不服仲裁、诉讼 终止 員工進入公司 接受崗前 培訓，瞭解合同條款及崗位職責內容 不接受。