duh_共赢领导力-提升领导力5种技术(编辑修改稿)

duh_共赢领导力-提升领导力5种技术(编辑修改稿)内容摘要：

这种资源稀缺而决定的。 【自检】 （ 1）在领导的 6Ｐ特质中，你具备哪几项。 （ 2）你准备如何培养自己缺少的特质呢。 （ 3）给自己做一个计划吧。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 权力等于你可能的影响力 权力的五个层面 这种权力是建立在惧怕的基础之上，也就是说，作为下属如果不服从领导，领导就可以惩罚、处分、批评下属。 因为你是领导，你是长官，你有这个权力，那么这种权力就叫强制性权力。 在企业中领导可以解雇一个员会非常在乎你，尤其是这份工作是他所希望的工作时。 所以在 这个时候，上司对于下属就有这种强制性的权力。 与强制性权力正好相反，领导可以奖赏员工，让员工来重视自己。 奖赏性的权力是让人们愿意服从领导者的指挥，通过奖励的方式来吸引下属，这种奖励包括金钱、晋升、学习的机会等。 安排员工去做自己更感兴趣的工作，或者给员工更好的工作环境等等，这些都属于奖赏性权力的范围。 强制性权力和奖赏性权力是一对相对的概念，如果你能够剥夺和侵害他人的实际利益，那么你就具有强制性的权力；如果你能够给别人带来积极的利益和免受消极因素的影响，那么你就具有奖赏性权力。 跟强制性权力 不一样，奖赏性权力不一定要成为领导者才具有，有时作为一个普通的员工，也可以表扬另外一个员工，也可以在会上强调别人所做出的贡献，这本身也是一种权力和影响力。 所以权力并不一定在领导和下属之间才第 11 页 共 94 页 11 会出现，有时候平级之间，甚至下属对于上司都可能存在。 在组织结构中，你处于什么位置，高层、中层、还是低层，由此获得的这种权力就是法定性的权力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的权力。 法定性的权力比前两种权力覆盖面更广，它会影响到人们对于职位权力的接收和认可，没有这法定作为基础，前面的强制性权力和奖赏 性权力往往都不能够证实。 例如没有给你任命，虽然告诉你要负责这个部门，但是你的这种奖赏性的权力和强制性的权力就会大打折扣，为什么呢。 所谓名不正、言不顺，没有正式任命，那么你就是临时的。 这种权力取决于你的知识、技能和专长。 今天的企业发展越来越依赖技术因素，因此，专门的知识技能也成为权力的主要来源之一。 随着工作的细分，专业化越来越强，企业的目标越来越依靠不同部门和岗位的专家。 正如人们所知，医生在他的行业和领域中有权威性，为什么呢。 因为他有很强的专家性权力，医生所说的话不能不听。 所以大多数的 人都愿意遵从于医嘱。 还有一些职业，例如计算机方面的专家、税务的会计师、培训师等等，他们都是因为在某一领域中的特殊影响力，而获得了专家性权力。 如果你对某个人有一种崇拜的心理，并且希望自己成为像他那样人的时候，被你崇拜的这个人就获得了参照性的权力。 这是一种对于人格魅力的敬仰，有的人这种敬仰甚至达到了效仿他人行为的程度。 这就是请名人来做广告的原因，名人在这方面有一种参照性的权力，他做广告的效果就会非常好。 权力的运用技术（权术） 上述五种权力都可以通过权术的方式表达出来，运用出来。 同样具 有强制性的权力，但是不同的人运用起来可能结果不一样，这就是人们所说的权术的问题。 通常领导者怎么样来使用这些权力呢。 ◆合理化的方式 这是一种比较常用的表达方式，用事实和数据来表达想法，想办法让别人觉得这是合情合理的，从而接受你的想法。 ◆友情的方式 在提出一个要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你觉得有好感。 尽量表现出很好的友谊，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。 例如要试图影响自己的领导者，那么要尽量动用这种友情的方式。 ◆结盟 如果想影响组织中更多的人物，与其他的部门经理或者领导在一起结盟 是一个较好的方法。 你的员工会认为你是在支持他们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。 ◆谈判 双方坐下来，以双赢的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。 ◆硬性指标 第 12 页 共 94 页 12 这里使用的是强制性权力，就是下达命令要求员工什么时候必须完成。 如果第一次没有完成再给予提醒，这就是硬性指标。 ◆高层的权威 对于员工的工作总是得到高层领导者的支持。 通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完成。 ◆规范的约束 规范的约束就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、有效的制度 化和体系化的标准。 影响权术选择的因素 研究表明，并不是所有的领导者都会均等地运用这些权术来进行工作。 或者说，不同的人自己影响力的运用方面是不一样的。 影响权术选择的因素有： ◆领导者相对权力的大小 相对权力大的领导者与相对权力小的领导者相比，在运用相同的权术时，相对权力大的领导者运用起来可能会更有效。 ◆领导者自身的目的 如果你的目的是希望从你的上司那儿得到好处，那么你可能就要动用友情这种权术；如果你想希望说服你的领导者接受你的建议，那么你要运用一种合理化的策略，你要说明其合情合理性，用“数据”事实 说话。 ◆任务的成功概率 如果你面对一个成功率非常高的任务，此时简单要求就行了。 但是如果这个任务的不确定性很大，此时往往要动用你的职位权力。 ◆企业文化 有些企业常常用积极的文化，就是用友情、用合理化的原则来工作；有些企业强调的是一种强制性的文化，动用这种强制性的权力和奖赏性的权力来工作。 领导者的绩效来源 领导者的绩效是一个函数的关系，不仅仅取决于领导者自身，还决于你所面对的这些管理的下属，取决于所处的环境。 领导者的绩效本身，是领导者、下属和环境这三个因素之间的互动。 再好的领导没有下属去做事情，照样完成不 了目标；同样，领导和下属都很出色，但是这家企业没有一种好的企业文化，没有一种好的工作环境，也完成不了任务。 所以说领导者的绩效是来自于这三个因素之间的互动，是一种函数关系。 【自检】 分析培训课程讲的好与不好都与哪些因素有关。 ____________________________________________________________ 见参考答案 2－ 1 【本讲小结】 这一讲主要讲述了：领导的 6Ｐ特质、权力等于你可能的影响力、领导者的绩效来源。 主要从三个方面详细讲述了理想领导者应具有的特质。 文 中列举了领导者具备的五种权力：强制性权力、奖赏性权力、法定性权力、专家性权力、参照性权力。 分析了领导权力的运用技术（权术）和影响权术选择的因素：领导者相对权力的大小、领导者自身的目的、任务的成功概率、企业文化。 讨论了领导者的绩效从何而来。 【心得体会】 第 13 页 共 94 页 13 第 3 讲 领导关系：是资源，也是杀手（上） 【本讲重点】 领导关系是一把双刃剑 哪种领导者更受上司的赏识 “管理”你的老板 领导关系是一把双刃剑 领导者如何跟上司、同事和下属相处，为什么要重视领导关系呢。 有两点原因： 领导者的绩效取决于领导者、下属和环境这三个因素的互动，而领导关系是环境因素当中的最重要的组成部分，也就是说领导关系的好坏关系到领导者的绩效。 领导的能力包含技术能力、人际技能、思维能力，而领导关系能够在很大的程度上反映出人际技能的好坏。 那些专注于工作任务，而忽略人际关系的领导者，往往不会成为一名有作为的领导者。 领导者一个最基本的特质就是要会用人，正所谓小人物做事，大人物做人；小企业做事，大企业做人。 在 21世纪的今天，没有人只靠单打独行获得成功。 作为领导者在工作中需要有人来配合，有 人为你指明方向，有人支持你的计划，有人实施计划，还有人摇旗呐喊。 要想取得好的领导绩效，就必须处理好多层面的关系，包括学会跟上司相处，跟同事之间的合作，对下属的有效领导。 维护和发展这三层关系，最终决定了领导者能否最大限度地利用外部的资源来获得成功。 领导关系像一把双刃剑，有好的一面，也有有问题的一面，处理不好，可能会损失很多有效的外部资源，极端的情况下还可能导致人才流失。 很难想象没有一个上司支持，或者是不受上司赏识的领导者，是如何去扩展工作。 相反，上下关系和谐一致的时候会给领导者注入源源不断的工作动力和工作热 情。 有上司赏识，有同事配合，有下属支持，领导者还会有什么事做不成呢。 【自检】 （ 1）你和同事们在工作中能保持良好的关系吗。 （ 2）你能说出所有下属的姓名吗。 （ 3）下属遇到问题是否找你。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 哪种领导者更受上司的赏识 第 14 页 共 94 页 14 衡量领导者是否被上司赏识的两个量度 怎么样跟上司去相处。 要了解这一点必须先弄清楚一个问题：上级领导者更欣赏的是哪种人。 衡量一个领导者是否被上司赏识，可以有两个量度： 所谓智商，在这里可以理解为领导 者认识事务、解决问题和创造性活动的一种能力。 这个能力包含的因素很多：自学能力、记忆能力、消化能力、表达能力、解决问题的能力、创造能力等等。 一直以来人们把智商看作是领导者的一种才气，而近年又提出一个新的概念，叫情商。 情商是指人们准确的评价、表达、调整和发泄自己情绪的一种能力。 例如说领导者刚刚被上司指责，那你回来之后是对下属大发雷霆呢，还是能够像以往一样表现很正常，用一种合理的方式来安排下属的工作，从中寻求改进。 这就关系到情商的表现。 四种不同领导者的命运 近年来，情商在领导艺术中发挥的作用 ，越来越受到重视。 据统计，情商在很大程度上决定了一个领导者能否成功。 这个成功是多大呢。 是 70%。 因为人是一种情感性的动物，人的一切行为，包括智力状态，都会受到情绪商素的影响。 能够清醒地了解自己、把握自己的人，能够敏锐地感受到他人的情绪变化的人，才能够适时地对工作中的各个环境和情况做出有效的反应。 情商高的人在工作中占尽了优势，情商决定了怎样才能够充分而完善地发挥自己所拥有的各种能力，包括天赋的能力。 也就是说，智商要通过情商才可能起作用，就像你的成绩单是一张全部优秀的成绩单，但是成绩好，并不代表日后工作的时候 就一定能取得成功。 同样，领导者尽管拥有很多的技能，但是没有一个情绪商素作为保障，这些技能也发挥不出来，别人也不会认同。 所以从这个意义上来说，必须高度重视情商的培养，而智商高并不代表领导者就能一帆风顺。 第 15 页 共 94 页 15 ，情商也高 智商高，情商也高，这样的领导者上司会不会赏识和重用呢。 如果你要碰 到这样的下属，你会不会用他。 肯定要用，如果领导者不用，那只能有一个解释，就是你怕这样的下属会超过自己，否则的话就要重用这样的人才。 用一个成语来表示这种智商高、情商高的人，他在工作中的一个现状就是春风得意。 这样的人才到别的部门照样受赏识，从这家公司跳到别的公司，也同样受重视，因为他有能力，有良好的心理素质。 ，情商低 智商高、情商低的人拥有某些专业领域的一些才能。 但是这样的人比较麻烦的一点就是很难驾驭自己的情绪。 虽然有一身的才气，但是脾气可能很坏。 哪一天碰到点麻烦的事情，脸色马上就会阴沉下来，所 以员工可能到处议论： “ 今天是天阴，小心点，领导不太高兴。 ” 在底下窃窃私语。 这样的人在企业中的状况会怎么样呢。 虽有满腹经纶，但是到头来 “ 郁郁 ” 不得志的人很多。 历史上那些才华横溢，但是因为从不低头、从不服输的人，不也为情商的不足付出了惨痛的代价吗。 面对这样一种类型的人，领导者会不会重用呢。 有的人可能宣称说：会用，只是看怎么个用法。 这在理论上说不错，但是现实中这种智商高、情商低的人，往往用起来不太容易。 如果把一个重要的部门交给他去管，一会儿好，一会儿大发雷霆，一会儿又表示出高度的热情。 用这样的人去带队伍恐怕带不 好。 所以用一个成语来表达这样一种类型的人，他在工作中的表现，或者说现状就是怀才不遇。 古代很多大诗人，刚正不阿，才华横溢，但是做官确实不是一帆风顺。 当然，有些时候是时代的限制，是政府的问题。 但是不能不说这部分人可能缺乏必要的情商。 如果能够像纪晓岚那样，既为人正直又表现出相当高的情商，皇帝怎么能不欣赏呢。 ，情商也低 智商低、情商也低的人显然在企业中没有什么特别大的发展潜力。 如果能够坐到领导者的位置上，本身就是大施恩惠了。 如果后天仍然不思进取，仍然不主张在自己的智力商素和情绪商素上去提升，那么到 头来可能会成为被淘汰的对象。 这样的人既难让下属心服口服，也难让上司关注。 就其职业生涯来说，可以用平凡一生这个词儿来表述。 例如，智商低、情商也低的人就像农民一样，种自己的 3 亩 5 分地，有饭吃，有衣穿就行了，并没有什么过高的奢求。 很多。