8员工培训与开发员工培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，是组织(编辑修改稿)

8员工培训与开发员工培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，是组织(编辑修改稿)内容摘要：

比较，它可以用来评价组织培训的效益。 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间 (When)、培训地点 (Where)、培训者 (Who)、培训对象 (Whom)、培训方式 (How)和培训内容（ What）等的预先系统设定。 培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 二、培训计划的种类与内容 培训计划按不同的划分标准，有不同的分类。 以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短期培训计划三种类型。 按计划的层次可分为公司培训计划、部门培训计划与培训管理计划。 一个完整的 培训计划 应包含 培训目的 、 培训对象 、 培训课程 、 培训形式 、 培训内容 、 培训讲师 、 培训时 间 、培训地点、考评方式、 培训 预算以及培训出现问题时的调整方式等内容。 9 表 81 具体的培训计划内容 项 目 具 体 内 容 培训目的 每个培训项目都要有明确目的 (目标 )，为什么培训。 要达到什么样的培训效果。 怎样培训才有的放矢。 培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查员工培训的效果，便于以后的培训评估。 培训对象 哪些人是主要培训对象。 这些人通常包括中高层管理员工、关键技术员工、营销员工，以及业务骨干等。 确定 了 培训对 象 就可以 根据员工，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的员工放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 培训课程 培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。 其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。 培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、 MBA进修、专业会议交流等。 培训内容 培训计划中每一个培训项目的培训内容是什么。 培 训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。 从员工上讲，中高层管理员工、技术员工的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。 培训讲师 讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。 涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部员工讲不了的，就需要聘请外部讲师。 培训时间 包括培训执行的计划期或有效期、培训计划中每一个培训项目的实施时间，以及培训计划中每一个培训项目的课时等。 培训计划的时间安排应具有前瞻性，时机选 择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。 培训地点 包括每个培训项目实施的地点和实施每个培训项目时的集合地点或召集地点 考评方式 采用笔试、面试还是操作，或是绩效考核等方式进行。 调整方式 计划变更或调整的程序及权限范围 培训 预算 包括整体计划地执行费用和每一个培训项目的执行或实施费用。 预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。 85 培训的组织与实施 一、企业培训体系的建立 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培 训管理 体系、培训效果评估三部分组成。 （一） 建立培训课程体系 培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。 员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展 10 历史等。 固定培训课程是基础性培训。 是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。 动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展 目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。 固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。 要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。 首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。 在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。 由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。 以各级各类岗位为基础，分析员工开 展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。 由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。 不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。 动态培训课程可以从二个层次上进行分析。 一是从 企业目标 上分析。 分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。 考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。 二是 从科技发展角度分析。 如今科学技术、管理知识发展日新月异。 当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。 （二） 建立培训管理 系统 明确实施责任。 培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。 要建立责任制，明确分工。 培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。 确定培训的目标和内容。 在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。 总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。 选择培训方法。 关于培训方法，前面已经有所介绍。 每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。 方法的选择除了要考虑员工特点外，还要靠企业客观条件的可能性。 决定被培训对象。 除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当的挑选；因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的员工身上。 也就是说学员的可塑性。 这样就可以做到投资省、见效快。 如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。 以目前大多数企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。 选择培训讲师。 对于培训的顺利进行也非常重要，是选择企业内部还是外部要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响；从企业各级管理员工中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训讲师知识、培训技巧等限制，也可以聘请外部讲师，特别是在企业进行内部变 革时。 制定培训计划表。 计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。 同时也便于安排企业其他工作。 对培训进行评估以不断改善培训体系。 每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。 （三 ）建立培训成果转化机制 11 无论采用什么样的培训方法与手段，受训者在获得知识技能、理念上的进步之后，要巩固培训效果，必须通过运用实践才能有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于生产、管理、研发工作中。 而企业就应建立相应的机制来对这种转 化过程进行跟进和强化。 二、培训师的选择 培训师的选择是培训项目取得成功的关键。 培训管理者应根据每个培训项日的具体需求选择好德才兼备的培训师。 培训师既可以在企业内部选择 .也可以从企业之外进行选聘。 内选和外聘的比例应依据培训的实际需求，定尽可能做到内外搭配合理，相互学习相互促进形成一个和谐高效的精英团队。 （一）选择合适的外部培训师 就日前国内企业的培训现状来看，企业培训师是一个新兴的职业，对个人综合素质和实战经验的资历要求极高，优秀的培训师还相当缺乏 .企业自己的培训师就更是凤毛麟角。 因此，许多企业都希望外 聘培训师。 那么，怎样才能外聘到优秀的培训师呢。 广开门路，不拘一格 要通过各种渠道获取相关的信息，信息越多，范围越广，选择到优秀培训师的机会就越多。 如：参加各种培训班，旁听高等院校专家教授的讲座，熟人、中介服务机构和专业培训组织的介绍，还可以通过网络或者借助媒体广告联系和招聘培训师等等。 多方考察，慎重选择 鉴于目前市场上培训师的水平参差不齐。 在选择培训师时必须认真考察和评估其能力和素质。 最好的办法是让培训师做一次培训试讲，从而了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。 还可以让培训师填写一份工作简历。 从 中了解其从事过什么工作，主持过什么培训。 并且可以通过面试问答了解培训师对企业培训相关方而的熟悉程度，从而判断培训师的实际水平。 可以要。