人力资源方案设计---工作分析(编辑修改稿)

人力资源方案设计---工作分析(编辑修改稿)内容摘要：

随时随着任职者的变化而变化。 有些工作因任职者能力不足，无法完成，就由其他岗位的有能力的人代为完成；有些部门应该负责这些工作，但是实际上完成这些工作的是其他部门；员工在完成工作后，不知该向哪个上级进行汇报等等。 部门经理也有发现这个问题，但并不清楚是哪个环节出了问题。 （ 2）人员流失率高 通过对各个部门的访谈查问，可以发现酒店虽成日时间短，但是员工的流失率非常高，这个问题在基层岗位尤为严重。 原因在于，新员工无 法在短时间全面了解岗位 的相关信息，必须自己从头去摸索，对于企业无法适应，导致工作失误。 前任的经验没有通过书面和固化的方式表现出来，不利于岗位经验的总结，无法给新员工一个参照。 （ 3）岗位设置不科学 对于很多员工来说，他们的岗位每天做着的事情，要不是上级委派的，要12 不是根据以往的工作经验得来的。 对于他们的具体工作内容、细节、流程，基本上没有人能准确地说得出来，也觉得没有这个必要。 如果有工作，就做，没有工作就闲着，能推脱就尽量推，不能推才去做，造成部门之间、员工之间闲忙不均，影响不好。 另一方面，员工们都 认为他们的职责是做他们能力所及之事，超越自身能力的事情就是上级的职责，导致该做的事做不来也没人做。 这些问题，明显是岗位设置存在问题，员工找不到方向。 （ 4）工作说明书不完整 虽然每个部门都有其各自的规章，但是仅仅是部门管理的一部分，对于人力资源管理工作，需要的不只是一纸规章。 酒店结构复杂，人员对外庞大，却在成立一年多以来，一直没有建立一套完整的有针对性的工作说明书。 酒店没有构建任职资格体系，酒店的员工任职资格由上级认定，但是每个部门的能力水平不同，对于员工的要求不同，导致每个部门的效率不一，水平有 高有低。 如果管理层发生变动，基层员工也要进行重新调配，不利于酒店的发展。 另一方面，没有根据工作的重要性、部门的具体职责来进行绩效考核，薪酬福利的多少都只是通过职称来评定，体现不了公平性，也因此员工看不到职业发展的前景，积极性降低，这都是因为缺乏工作说明书的指导。 招聘与人员配置标准不一 招聘是君濠酒店人事部门的主要工作之一，在招聘的执行上可以说没太大的问题，但是缺乏系统的岗位说明体系的指导，招聘必然是会存在问题的。 酒店处于成立之初的阶段，行政管理层级的人员结构相对稳定，人员流失率低，岗位空缺 集中在人员流失率较高的基层服务岗位。 由于是基层岗位，所以只能选择对外招聘的形式，通过张贴招聘广告、劳动中介和网络招聘的方式进行人员招聘。 （ 1）招聘信息不明确 酒店发布的招聘信息除了对性别、年龄等个人基本信息有具体的要求，基本没有有关于职位的描述，对于任职资格的表述也是模棱两可的，如：有责任心，适应力强等。 这样的招聘广告，对于应聘者来说，根本无法知道该岗位需要做什13 么，有什么样的能力素质要求，常常有来应聘的人连自己要应聘的岗位名称也记不清。 对于人事部门而言，如此模糊的招聘信息不利于简历的筛选，缺乏针对 性。 （ 2）招聘标准不确定，主观性强 招聘主要采取面试的形式，由人事部门全面执行，决策权也在人事部门手上。 通常部门经理提出空缺岗位招聘需求，由于没有确定的工作说明书，经理也只是简单地描述自己的要求，至于该岗位具体需要什么样的员工就由人事部门衡量。 这样造成的结果是，每个面试官对于标准的理解不一，主观性强，一样的应聘者可能得到不一样的评价，应聘者也存在不能胜任工作的风险。 （ 3）人员编制不合理 工作说明书是酒店员工选拔招聘、录用配置的基础，没有工作说明书也导致酒店因人设岗的现状。 部门与部门之间的关系并不 明确，对于基层职位新员工的配置都是随意性质的。 员工的能力无法得到发挥，无法达到人员的最优组合。 培训体系不健全，形式固定 培训工作对于酒店来说十分重要，而君濠酒店从来不会删减在这方面的投入。 但是给予重视不代表就能有好的效果。 首先，酒店的培训形式以演讲、授课为主，这样的培训方式效率低下，对于员工能力的提升效果甚微，员工与岗位的匹配性难有改变。 第二，培训内容以礼仪、接待、企业介绍等基础性知识为主，缺乏关于员工潜力开发、胜任力方面的培训，致使员工的能力无法跟上企业的发展。 第三，培训的主体为基层员工，忽视了 中高管理层的培训需求。 第四，缺乏培训评价体系，无法得知培训的效果，也无法针对培训当中的问题对培训进行有针对性的改善。 最后，没有工作说明书的指导，无法得知员工培训的需求，也无法制定出正确的培训评价指标。 绩效考核标准单一，公平性得不到体现 绩效考核的方法众多，而对于君濠酒店而言，相对简单操作容易的上司评价制度是首选。 员工的工作基本都会向上级汇报，而上级也能对员工平时的工作表现进行观察，可以说这样的制度确实比较接近事实。 绩效考核的关键在于产生积14 极作用，为薪酬的制度提供基础，问题就在于上司评价制度主 观性强，而上司对于绩效标准的掌握各不相同，造成了部门间员工间的得分差异大，公平性得不到体现，员工也无法赞同这样的结果。 可以看出，好的绩效评价制度需要有针对不同具体岗位的考核指标，而考核指标的确定需要有岗位说明书的支持。 薪酬制度过于简单，激励效果甚微 君濠酒店的薪酬结构一般包括年薪、绩效工资、福利津贴，对于临时工采取计时工资，对于销售人员采用提成制，结构已经相对完善，同时为留住人才也加入了技能津贴和工龄工资。 不过，在酒店中有众多不同类型、不同性质的岗位，所从事的工作千差万别，仅仅依据岗位来制定薪酬未免 过于简单，有欠公平。 为提高薪酬的内部公平性，我们应结合其他要素，如工作的复杂性、职责大小、工作难度等，对岗位进行分等分级。 一个公平有效的薪酬制度是离不开工作说明书的编制的。 员工关系薄弱，归属感不足 君濠酒店作为商务型酒店，其企业文化指导着其经营原则、服务标准。 但是，酒店的管理层忽视了企业文化与企业人力资源管理的联系。 企业文化应该纳入到人力资源管理的范畴，在进行人力资源规划、培训组织、招聘等工作时，结合企业文化，寻找认同企业的员工，培养员工对企业的归属感，搞好部门间的联系，处理好员工关系。 虽 说让员工与企业的价值取向一致，让员工为企业的发展、壮大而百分百地去奋斗可能性不大，不过至少让员工认同企业，培养员工的责任感，而不是让酒店变成一家空有规模而没有情感的企业。 15 5 工作分析及公司组织架框调整 工作分析 工作分析是人力资源管理科学化的起点，也是酒店员工选拔招聘、录用考核和培训工作的基础。 工作分析同时为编制人员提供了科学依据，为确定员工的薪酬待遇提供客观依据，为考核工作确定具体标准，有效简化工作与提高效率。 工作分析对酒店有效进行人力资源的开发与利用有着重要的意义，它是 人力资源管理的基础。 工作分析并不是工作功能的举例，它是根据工作 事实，分析工作内容、程序和责任及完成该项工作所需要具备的学识、技能、经验等方面的过程 [2]。 本次工作分析的目的是通过完善企业的工作说明书，明确公司各岗位的工作量，为公司的人力资源成本核算提供基础，并为公司人员招聘和筛 选提供依据，为薪酬调整的提供依据，让每一位员工加深对岗位的认识 ，细化绩效考核标准，减少培训过程中的主观性和盲目性。 君濠酒店在目前的人力资源管理存在许多问题，人力资源管理没有受到重视，职权有限，资源不多。 酒店没有合理的人力资源规划，各个岗位的 工作说明书还只是个雏形，影响了人力资源管理的其他职能的运作，招聘标准模糊、培训效果低下、人员配置不合理、绩效考核随意、薪酬制度缺乏严谨性等。 所以，目前很有必要就酒店原有的工作说明书的雏形进行完善，构建更完整更科学的工作说明书，为酒店的人力资源管理运作打好基础，以支持酒店的持续发展。 本次中山市君濠酒店的工作说明书编制的步骤分为 4 个阶段，分别是： （ 1）准备阶段 成立工作分析小组（由企业高层领导、人力资源管理人员、专家构成），对工作分析人员进行培训，做好前期准备工作（与各部门协调沟通、向员工宣传说明、撰写调查 问卷和访谈提纲等） （ 2）调查阶段 制定工作分析的时间进度表，搜集工作的背景资料（公司的组织结构图、工作流程图，职位分类标准等），采取面对面的访谈法和问卷调查法，结合资料分 2 张春瀛 , 张琳 . 工作分析 [M], 天津：天津大学出版社 , 2020 年 4 月第一版 , 第 4 页 16 析、现场观察等方法，广泛搜集职位相关信息（工作活动、工作中人的活动和对人的要求、工作背景条件、绩效信息等）。 （ 3）分析阶段 整理资料，对资料进行审查，分析资料，对资料进行归纳总结。 （ 4）完成阶段 编写工作说明书（采用固定的格式，进行反馈核实），对整个工作分析工作进行总结，利于以后的工作分析。 岗位评价 岗位评价是在工作分 析的基础上，以具体岗位为评价课题，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 它以工作分析的结果作为评价的事实依据，同时又为科学、合理的薪酬设计提供了理论依据。 比较常用的方法有：岗位排序法、岗位分类法、岗位参照法、要素计点法和海氏三要素岗位评价法等几种 [3]。 中山市君濠酒店在进行岗位评价时，为保证评价的科学性，应该遵循以下的原则： （ 1）系统原则 所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。 其中各个要素也可以 构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。 系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。 （ 2）实用性原则 环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。 尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。 （ 3）标准化原则 标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是 3 张春瀛 , 张琳 . 工作分析 [M], 天津：天津大学出版社 , 2020 年 4 月第一版 , 第 191192 页 17 国家的一项重要技术经济政策。 标准化的作 用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。 显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。 岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。 岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。 （ 4）能级对应原则 在管理系统中，各种管理功能是不相同 的。 根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。 功能大的岗位，能级就高；反之就低。 各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。 现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。 一般来说， 一个组织或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的组织形态。 稳定的管理结构应是正三角形。 对于任何一个完整的管理系 统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 这四个层次不仅使命不同，而且标志着 4 大能级差异。 同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。 只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。 （ 5）优化原则 所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。 上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。 企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个 企业也将会得到最佳的发展。 因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体18 方法和步骤上，甚至落实到每个人身上 [4]。 工作设计 工作设计又称岗位设计，是在工作分析的信息基础上，根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。 它是把工作的内容、工作的资格条件和薪酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。 岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都 有重大影响。 常用的工作设计方法有：工作扩大化、工作轮换、工作专业化和工作丰富化。 工作设计对于工作说明书的编制有着重大意义，为保证工作设计的质量，在进行工作设计时，我们应遵循以下原则： （ 1）因事设岗 岗位的设置要根据组织的发展、工作的内容来进行设置，要按照组织各部门职责范围来划定岗位，而不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒过来。 在设计工作岗位时，应。