20xx北大人事测量串讲(最新整理)(编辑修改稿)

20xx北大人事测量串讲(最新整理)(编辑修改稿)内容摘要：

正式测量工具实施时的情况相似。 3）预测试的时限可稍宽些，最好使每个被试都能将题目答完，以便搜集充分的反应资料，使统计分析的结果更为可靠。 4）在预测试过程中，应将被试的各种反映情况随时加以记录。 （ 4）预测试完成后，可以根据预测结果进行题目分析，对每个题目的具体分析称为 项目分析。 测验手册的内容一般包括： （ 1）测验的一般信息：标题名称、作者、施测形式、记录形式。 （ 2）测验目的和作用。 通常手册应指出测验可作何种用途，如选拔、指导、评价，适用对象，以及所测量的内容，如测量何种能力、特质等。 （ 3）测验编制的理论背景和题目的来源。 （ 4）测验的实施方法、时间要求及注意事项，包括对施测现场环境的要求、指示语和对主试的训练要求。 （ 5）测验的 标准答案和记分方法。 （ 6）常模表、常模知县团体及测验计分系统、解释系统，以及样本的选择方法。 （ 7）测验的信度资料和效度资料，以及这些资料取得的条件和情境，包括调查的样本和时间。 测验使用手册可以说是测验的“门面” ，其编写的好坏、形式十分重要。 第五章人事测量的实施与计分 人事测量的目的 是要对应试者作出尽可能 准确和公平的评估。 准确和公平性的前提是 对误差进行了尽可能地控制。 一、 测量的操作程序 １、 标准化指示语。 指示语 是在测量实施时说明测量进行方式 以及如何回答问题的指导性语言。 指示语通常有两种： 一种是 对被试的，另一种是给主试的。 ２、 测验时限 大多数典型作为测验是不受时间限制的。 在能力和成就测验中所作用的时限，以大约９０％的被试能在规定时间内完成测验为标准。 ３、 测验的环境条件 测验场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点，适当的光线和通风条件，适宜的温度和温度等。 并在测试工时还要防止干扰。 二、主试的职责 １、测验前的准备工作 （ 1） 预先测验。 事先通知被试，保证被试准确知道测验的时间、地点以及测验的内容、测题的类别，使受测者对测验有充分的准备。 （ 2） 熟悉测验指示语。 在个体测验中， 主试记住指示语是基本要求，否则单一面对被试，自己却不熟悉测验要求，会非常被动，严重影响测量效果。 （ 3） 准备测验材料。 这在个体测验中，特别是最高作为测验中，尤为重要。 （ 4） 熟悉测验的具体程序。 对于个体测验，主试通常需要进行施测前训练，包括 演示 实践及实习等。 （ 5） 确保满意合适 的 测验环境。 安排好测试地点，调整光线、通风、温度、噪音水平等物理条件。 ２、测验中主试的职责 在测验中，主试的主要职责是按照指示语的要求实施测验，在被试询问指示语意义时，作进一步澄清，但注意不要作任何暗示。 主试应做测试记录。 ３、 建立协调关系 协调关系 指的是主试和被试之间一种友好的、合作的、能促使被试 最大限度地做好测验的一种关系。 三、测量实施过程中可能导致误差的各种影响因素 （一） 主试对测量结果的影响 １、 主试的人格特 点。 主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环节都有影响。 ２、 主试的期望 （１）实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象称为 罗森塔尔效应。 （２）评分的主试们不是完全根据老鼠走迷宫的成绩来评分，而是部分加入了自己的主观期望。 最后的评分结果显然推动了客观意义。 因此，这种效应 又称做实验者期望误差。 （二）被试 特点对测量结果的影响 １、测验的技巧与练习因素 （１） 测验的技巧。 如果某个被试熟悉测验程序及题目形式，而另一名被试是面对全然陌生的测验材料，这两者的测验结果是无法比较的。 （２） 练习效应。 应该者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使测验成绩提高。 ２、焦虑和动机因素 （１） 应试动机。 被试参加测验的动机不同，会影响其回答问题的态度、注意力、持久性以及反应速度等，从而影响最后测量结果。 （２） 测验焦虑。 焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的结果的担心 或对应付这一结果的能力的担心而造成。 大多数人都在 测验前和测验中 感到焦虑，故又称 测验焦虑或考试焦虑。 适度的焦虑 会使人的兴奋性提高，注意力增强，反应速度加快，从而对智力和学术性能力倾向有积极影响。 过度的焦虑 则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板。 毫无焦虑 ，则往往源于对测验的动机不高，因而成绩大多偏低。 ３、反应定势 反应定势 地称为 反应的方式或反应风格 ，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。 影响测量结果的反应定势主要有以下几种： （ 1） 求“快”与求“精确”的 反应定势。 （ 2） 偏好正面 叙述 的反应定势。 克伦巴赫发一，被试在无法确定“是非题” 的正确答案时，先 “ 是 ” 的人多于先“非”的人。 （ 3） 偏好特殊位置 的反应定势。 吉尔福特认为，被试如果完全不知道选择题的正确答案，则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势。 这些现象称为 位置定势。 （ 4） 偏好较长选项 的反应定势。 （ 5） 猜测的 反应定势。 四、猜测的校正 １、 猜测修正的公式为 ：Ｓ＝Ｒ－Ｗ／（Ｎ－１）其中，Ｓ是正确分数；Ｒ为被试答对的题目数；Ｗ为被试答错的题目数；Ｎ 为选项数目。 ２、猜测修正的优点： （ 1）修正公式可避免减低测验的信度。 因为如果强调倒扣分，被试就不敢盲目猜测。 （ 2）修正公式可以反映被试真正的能力和水平。 （ 3）使用修正公式对那此不能答完全试题的褊来说比较公平。 ３、猜测修正的缺点： （ 1）公式假设不成立，因为被试答错试题，并非完全瞎猜。 （ 2）只要所有被试能答完全部题目或者是略去未答的题目数相同，则猜测修正无实质作用。 （ 3）未采用猜测修正对信度并无重大影响。 （ 4）实际生活中，常常需要仅凭借部分知识来作判断，因此完全不许猜测也与实际生活不符。 五、实施测量计分的要领与误差控制 一般情况下，受过训练的评分者之间的平均一致性达到 ９０％ 以上。 １、计分的一般程序 （ 1）计分的基本步骤和要求 计分的基本步骤主要有三步： １） 记录反应。 及时和清楚地记录被试的反应。 ２） 检索标准答案。 标准答案有时又称 计分键。 ３） 反应和标准答案的比较。 （ 2）问答题计分 问答题的主要缺点 就是 评分不够客观 ，也就是说问答题的计分经常受到评分者的情感、态度的影响。 问答题中常见的误差 有：宽容定势和晕轮效应。 宽容定势 指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分 者也给予较高的分数； 晕轮效应 指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。 整体计分 就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。 分析计分 是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。 （ 3）客观题计分 客观题的 一个主要 优点 就是 计分简单、客观。 客观题的分数可由一个一般的工作人员利用计分套析和计分器很快地、准确地算出。 第六章 人事测量结果的解释 一 、解释的概念：为什么测量的实施与解释相分离 １、 原始分数 是通过将应该者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。 ２、 人事测量的目的 在于评价和比较应试者各方面的素质和特点。 ３、常模来自于测验总体的分数分布及其特征。 原始分数通过与常模的比较，可以转换成等值的导出分数，叫做 标准分。 ４、这种由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数的过程，称为 测量分数的常模参照解释。 ５、 效标参照解释 ，它是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。 ６、 常模参照解释与效标参照解释的区别 在于： （１）常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较； （２）而效 标 参照解释是将应该者成绩与外在效标进行比较。 二、 常模与基于常模的解释 参照常模解释分数通常是将应试者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点。 这个用来比较的参照团体，我们称之为 常模团体。 由于常模团体往往是测验总体中抽取出的一个样本，下面我们将常模团体称为 常模样本。 常模样本的分数分布，就是我们解释测验分数的基础― ― 常模。 １、常模样本的构成 确定常模样本的过程包括： 确定 一 般总体、确定目标总体、确定常模样本 这三个步骤。 ２、 在确定和选择常模样本时，要注意下列要求： （１）常模样本的构成必须明确 （２）常模样本必须是所测群体的代表性样本 （３）样本大小要适当 常模样本大小 由以下三方面决定： １）常模样本大小决定于 总体的规模。 ２）常模样本大小决定于 总体性质。 ３）常模样本大小决定于 施测结果。 （４）注意常模的时效性。 常模必须定期修订。 ３、 取样的方法 取样 是指从目标人群中选择有代表性的样本的过程。 从统计角度看，取 样的方法有 随机抽样和非随机抽样 两种， 在确定常模时，常用的取样方法有： （１）简单随机抽样 （２）系统抽样 （３）分组抽样。 保证抽样可靠性的关键是选定和划分小组。 （４）分层抽样。 在确定常模样本时，最常用的是分层抽样方法。 它是先将目标群体的某一种变量分成若干层次，再从各层次中随机抽取若干个案。 分层抽样也分为分层比例抽样和分层非比例抽样。 （一） 常模的类型及解释 常用的常模有发展常模、百分位常模和标准分数常模。 １、百分位常模包括百分等级、四分位数和十分位数。 （１） 百分等级 它是指把一个总体的所有分数按大小 顺序排列后，把所有分数按个数等分为１００等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。 而刚好把所有分数个数分为１００份的分数值则叫 百分位数。 （ ２ ） 百分点或百分位数 １）在分数量表上，相对于某一百分等级的分数点就叫 百分点或百分位数。 ２） 一般既可以由原始分数计算百分等级，也可由百分等级确定原始分数。 通过这样的双向方式编制的原始分数与百分等级对照表，就是百分等级常模。 （３）四分位数和十分位数 ２、标准分数常模 每一种都是基于特定的根据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法 常见的标准分 数有： z 分数、Ｚ分数、离差智商ＩＱ、Ｔ分数、标准九等。 （１） z 分数 它是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均数的差距。 ＩＱ分数实质上就是一种Ｚ分数，其平均分为１００，标准差为１５。 （２） Ｔ分数 一词最早是由 麦柯尔１９３９年 提出以纪念推孟和桑代克的。 只要其平均数５０，标准差为１０即可。 （３） 标准九分 是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个９级的分数量表。 它以５为平均数，以２为标准差。 （二） 常模的表示方法主要有两种： 转化表和剖析图。 １、 转化表。 最简单而且最基本的表示常模的方法就是转化表，也叫常模表，它 由 原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述 等三个要素组成。 根据转化表进行解释时，必须注意：常模转化表总是 特异性 的，即一个转化表总是来自特定的常模样本的，因此只能适用于 相同群体的成员的比较。 ２、 剖析图。 剖析图是测验分数的转换关系用图形表示现来的一种 模式图。 从剖析图上可以很直观地看出被试在测验以及测验的各个子测验或维度上的分数及其相对的位置。 三、效标与基于效标的解释 效标参照测验 关心的是应试者是否达到了某种标准或效标。 参照效标的分数解释分为 内容参照分数 的解释及 结果参照分数 的解释。 （一）内 容参照分数的解释 （１） 内容参照分数的测量目的 是确定应该者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。 由于比较的对象不是 其他人，而且是掌握的内容多少，所以称为 内容参照测验。 成就测验就是典型的内容参照测验。 （２）在编制内容参照测验时，要首先确定待考察的内容或技能，再编制确定应该者掌握程度的测验 量 表。 编制内容参照测验量表的 关键是预先制定一个判断应试者是否已掌握某种内容或技能的熟练程度的标准。 １ 、掌握分数。 最简单的掌握分数的标准是定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。 ２ 、正确百分数。 正确百分数表明 被试在测验中答对题目的比例。 （二） 结果参照分数 是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。 预测性测验 往往适合用结果参照分数进行解释。 第七章人事测量的关键技术：信度 信度 是标准化人事测量的基本要求之一。 一、人事测量的可靠性――信度 （一）信度的定义 １、 信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。 ２、 卡尺作 为一种量具是有一定精度限制的，也就是说，量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。 这种误差叫做 系统误差。 ３、我们。