国际经理人任用管理(编辑修改稿)

国际经理人任用管理(编辑修改稿)内容摘要：

 當此情況，其對本土人才的重用程度將提昇，因此，「當地任用」將加強。 (五 )文化差異  文化差異將帶來「當地任用」的增加。 (六 )本土市場競爭程度  競爭程度越高的國家，海外派遣人員的比例會越小。 (七 )用人成本  為了避免浪費，國際企業在用人上必須考量本土人才的任用。 15 第三節 駐外經理人的甄選 16 一、駐外經理人應具備的能力 二、駐外人員的甄選準則 能力構面 各種能力構面說明 一般能力 領導能力、情感穩定性、工作動機、主動進取 地區別 壓力管理（亞、非、拉丁美洲） 同理心（拉丁美洲、南歐） 特定能力 功能別 技術能力、彈性、文化敏感性、責任感、發展部屬能力 資料來源： Baum gart en, K . （ 199 2 ） , Tr aini ng and Dev elopm ent of Int erna tional St aff, Ma nagi n g an int erna tion al s taff , 5 22 8. 表 97 國際經理人應具備之能力構面 17 三、家庭的重要性 1. 配偶對於海外派遣看法與配偶的適應有相關。 2. 配偶的海外適應與派遣人員的是應成正相關，且會影響派遣人員是否繼續停留在海外。 3. 海外派遣提前回國所需的成本非常的高，因此，在派遣之前需謹慎的注意其配偶對於海外派遣的看法。 18 三、家庭的重要性 有能力擔任外派工作 有能力適應 良好的家庭狀況 派任適當的外派人員 具備溝通能力 具建立關係能力 ◎ 家眷有意願居住國外 ◎ 家眷的適應力 ◎ 穩定的婚姻 ◎ 知覺技巧與彈性 ◎ 語言能力 ◎ 願意使用地主國的語言 ◎ 使用非語言溝通方式之能力 ◎ 人際技巧 ◎ 發展關係 ◎ 技術能力 ◎對模糊狀況的容忍度 ◎富彈性的行為 ◎文化適應力 ◎增強替代 ◎有能力減輕壓力 資料來源： Fisher, ., Shoenfeldt, ., amp。 Shaw, .（ 1993） , Human resource management(2nd ed.), Boston: Houghton Mifflin. 圖 92 派外人員遴選模式 19 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術的 適合性 語言 國家／文化 遴選比例 的要求 個 人 情 境 甄 選 決 定 20 海外派遣甄選的要素 1. 個人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) • 一般美國多國企業公認較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )：  管理人員的配偶無法適應異國物質上或文化上的環境。  管理人員無法適應異國物質上或文化上的環境。  其他的家庭問題。  管理人員人格或情感不成熟。  管理人員能力不足。  管理人員缺乏出國動機。 21 海外派遣甄選的要素  從上面的理由不難聯想一個人在任職海外要獲得成功，至少要有下列的條件：  整個家庭的支持 (尤其是配偶的支持 )  適應能力  人格的成熟  語言及溝通技巧  智慧及進取心  外交手腕 22。