绩效管理20xx(编辑修改稿)

绩效管理20xx(编辑修改稿)内容摘要：

新星公司是一家小型公司。 创业初期 ， 降低成本 、 提高销售额成为公司的总目标。 由于业务繁忙 ， 公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度 ， 只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监 ，采取了一些补救措施。 如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬 ， 并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑 ， 他会找员工谈心 ， 找缺陷 ， 补不足 ， 鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了 ， 已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。 随着规模不断扩大 ， 管理人员和销售人员增加 ， 问题也出现了：员工的流失率一直居高不下 ， 员工的士气也不高。 王某不得不考虑 ， 是否该建立绩效考评的正式制度以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题： (1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要 ?请说明具体原因。 (2)假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。 (1)理论分析： 绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。 对企业而言 ， 绩效管理的功能有：诊断功能 、 监测功能 、 导向功能 、 竞争功能等；而对员工而言 ， 绩效管理的功能有激励功能 、规范功能 、 发展功能 、 控制功能 、 沟通功能等。 绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。 （ 2） 案情分析： 而且： ① 新星公司现在已经有了一定的规模 ， 需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； ② 在公司的发展中 ， 出现了员工士气不高 ， 员工流失率高的问题 ， 这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决； ③ 目前对公司来说 ， 稳定销售人员 、 管理人员的队伍尤为重要 ，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。 所以 ， 对于新星来说 ， 需要建立一套正式的绩效管理制度。 问题一  案例分析  A公司，成立于五十年代初。 经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。 目前公司有员工一千人左右。 总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门。 总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。 在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。 由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。 为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点。 另一方面着手从管理上进行突破。  绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。 公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。 人事部是在原有的考核制度基础上制定出了 《 中层干部考核办法 》。 在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。  A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。 考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。  考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况。 下一步工作打算，重点努力的方向。 具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。 各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。  对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。  对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。 子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况 (该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务 )来进行的。 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。 通常的做法，都是到了年底要分奖金了 ，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。  这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。 由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。 领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。 但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。 考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。  进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。 第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。 被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布臵的事情，不得不应付。 请问： 该企业绩效考核存在什么问题。 请详细说明。 结合企业改革的实际情况，说明以上问题存在的原因。 结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答：（一）该企业绩效考核存在问题如下： 对考核定位的模糊与偏差。 绩效指标的确定缺乏科学性 考核周期的设置不尽合理 考核关系不够合理 绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （二）该企业存在以上问题的原因如下： 考核人员素质不高 对绩效考核理解不充分 没有抓住绩效考核的关键点，进行工作分析和岗位评价 对绩效考核的技术和方法没有掌握 组织沟通环节存在漏洞  （三）主要解决策略 进行考核的定位 明确绩效考核系统包含的主要流程。 设计各种绩效考核表，将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容相应的考核方法。 制定以工作职责、工作内容范围和能力要求为要点的职位说明书，职务描述要全面清晰，给予行动导向。 目标设定 动态反馈指导 定期考核 绩效面谈 建立个性化的薪酬系统和发展系统。 11制定绩效管理制度的基本原则包括 ( )。 (A)公开与开放 (B)反馈与修改 (C)定期化与制度化 (D)可靠性与正确性 (E)自主性与协调性 11在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有 ( )。 (A)利润率 (B)任务完成率 (C)劳动生产率 (D)产品合格率 (E)市场占有率 11采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到 ( )。 (A)目标是可量化可测量的 (B)个人目标依据相应的部门目标 (C)由管理者为员工制定个人目标 (D)设立的目标应长期与短期并存 (E)目标的数量不宜过多，应有针对性 2020年 11月助理  李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。 具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事占 70%在考评时。 20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。 李某平时很少与员工敦工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。  (1)该部门在考评中存在哪些问题 ?  (2)产生上述问题的原因是什么 ? 评分标准： P193(12分 ) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分 ) ②主管自我矛盾。 (2分 ③组织目标矛盾。 (2分 ) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向 .以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段 .本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F属锋错误观念，与 F属进行沟通交流。 (2分 ) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开 .将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分 ) ③简化科序 .适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分 ) 评分标准 l P211(13分 ) 09年 5月 HR助理试题  综合题：  富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。 但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。 以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。  ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤。 （ 10分）  ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足。 （ 10分）  答：  1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （ 2分）  2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （ 2分）  3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （ 2分）  4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （ 2分）  5）、建立行为锚定法的考评体系。 （ 2分）   ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足。 （ 10分）  答：  优势：  1）、对员工绩效的考量更加精确。 （ 1分）  2）、绩效考评标准更加明确。 （ 1分）  3）、具有良好的反馈功能。 （ 1分）  4）、具有良好的连贯性。 （ 1分）  5）、具有较高的信度。 （ 1分）  6）、考评的维度清晰。 （ 1分）  7）、各绩效要素的相对独立性强。 （ 1分）  8）、有利于综合评价判断。 （ 1分）  不足：  1）、设计和实施的费用高。 （ 1分）  2）、费时费力。 （ 1分） 2020年 11月 HR助理试题 6宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高 ( )。 (A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质 (D)劳动效率 6为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工 ( )系统。 (A。