绩效管理赵老师(编辑修改稿)

绩效管理赵老师(编辑修改稿)内容摘要：

估的主要 依据。 如：销售额 成绩记录法： 被考评将成绩写在一张纸上，由 外部专家 进行评估 劳动定额法： 对一工作进行研究，并确定定额，以评估员工的绩效 综合型的绩效考评办法 图解式评价量表法： 将一系列绩效评价要素先做文字的说明，并分等级 根据进行选择 合成考评法： 将团队的绩效作为考核标准，即考核员工的任务又注重潜 能，并一般分为三个等级。 日清日结法： 日清日结，日毕日升 评价中心法： 采用一定的技术方法，广泛地地观察被评估者的特质和行 业，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。 OEC考核方法 核心：清理与控制 来源：斜坡球理论和泰勒制 管理风格： 严：严格要求，严格管理 细与实：分工细，责任实 恒：持之以恒 三个原则： 闭环原则： PDCA 比较分析原则：横向与纵向 不断优化原则：木桶理论 绩效考评方法的比较 考核办法名称 所属考评方法 方法描述 优点 缺点 结构式叙述法 行为导向型 主观 考评法 考评用 事先设计好 的表格，用文字描述被考 评者的特点、长处和不足，并根据自己的观 察和判断，提出改进的 意见和建议 简单，正确性有所提高 受考评者的文学水平所限，参 与程序所限，缺乏量化，受主 观影响 强迫选择法 行为导向型 客观 考评法 考评者从一些中性的选择中强制选择作为单 项考核结果 避免趋中，过宽、倾 向、晕轮等偏误，是一 种量化的考核 最终的结果不会反馈给本人， 难以发挥人力资源开发的作用 短文法 结果导向型 由考评者或被考评者写一篇短文来考评 减少评价误差、适用于 激发员工表现，开发技能 下属较多时无法实施、适用范 围较小，不能用于员工之间的 比较及人事决策 成绩记录法 结果导向型 将每天的 成绩记录下来 并汇总交给 外部专家 进行评价 适用于工作内容不固定，无法用 固化指标进行考核的人员，具有 很强的适用性 时间，人力和成本耗费高 劳动定额法 结果导向型 对工作进行细致的研究，并采用一定的方法 对单位时间内产品的产量或工作的消耗进行 测算，作为评价的依据 规范，适用于生产岗位或 相似岗位 图解式评价量 表法 综合型 根据岗位的特点和性质，选择相关评价要 素，并进行分级，并用文字对其进行描述， 制定表格，最后将考评的结果进行相加。 考评效标涉及范围较大， 具有广泛适用性，简单易 行，使用方便，设计简 单，汇总快捷 易产生晕轮效应和集中趋势、 考评的信息和效效易受影响 合成考评法 综合型 自己定制表格（至少 包括二项 ：描述和改进 计划） 针对性强，适用性好，可 以改进绩效管理水平 不能横向比较 评价中心法 综合型 实务作业、自主式小组讨论、个人测试、面 谈评价、管理游戏、个人报告 绩效考评中容易产生的偏误 1－分布误差：  宽厚误差 — 多是优良，原因，后果  苛严误关 多是差，原因，后果  集中趋势 都是一般，原因，后果 2－晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正 3－个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价 4－优先效应：以偏概全 5－近期效应：以近代远，原因，纠正 6－自我中心效应：自我感觉进行对比评价 — 晕轮  对比偏差  相似偏差 后效效应 — 记录效应，看记录结果影响正确的评价 产生误差的原因 主观 前面六个偏误 客观 标准不明确，不清楚，不规范 前期准备工作不充分 培训和沟通 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考核指标体系的设计 (P229238) 内容 :对象、性质及侧重点 原则：针对性、科学性、明确性 方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法，经验总 结法、头脑风暴法、 程序：工作分析 理论验证 指标调查 修改和调整 考评指标标准的设计 (P238244) 原则：定量、先进合理、突出特点、简洁扼要 种类：综合等级标准、分解提问标准 评分标准： 标准量表的设计：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表 绩效考核指标体系的设计 内容： 按绩效考评对象和范围分： 组织绩效考评指标体系（按组织的性质） 生产性组织的绩效考评 产出 +环境 技术性组织的绩效考评 过程 +结果 管理性组织的绩效考评 定性 +过程细节 服务性组织的绩效考评 客户满意 个人绩效考评指标体系 岗位承担者的性质和特点 — 横向 管理岗、生产岗 在生产过程中地位和作用分 管理岗、技术岗、生产岗、服务岗 按考评的目的分 奖励 — 以成果为重点 培训 — 考评的过程控制 绩效考核指标体系的设计 按性质来分 品质特征型的绩效考评指标体系 主要用于招聘、晋升、考评 行为过程型的绩效考评体系 反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标 工作结果型的绩效考评指标体系 （ p39） 指标设计的方法 要素图示法 :将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然 后加以分析研究，确定需考评的绩效要素 按考评程度分 档，选择重要的指标。 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。 要素图示法。