人力资源讲义全集(编辑修改稿)

人力资源讲义全集(编辑修改稿)内容摘要：

匹配，必须确定各项职务的录用标准，即企业对特定素质和行为特征的规范化要求。 知识。 知识是系统化的信息，它可以分为记忆、理解、应用三个不同的层次。 知识分为普通知识和专业知识两种。 心智能力。 能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，可分为体能、智能、技能三类。 按能力的复杂程度可分为基本能力 和综合能力。 一个人的能力是由遗传性能力和获得性能力构成。 个性特征。 个体在认知、情感、意志等心理活动中表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点，叫个体心理特征。 影响个性形成的有先天因素，也有后天因素。 后天因素包括：（ 1）家庭影响。 （ 2）文化传统影响。 （ 3）社会阶层影响。 个性可分为：（ 1）现实型。 （ 2）研究型。 （ 3）社会型。 （ 4）传统型。 （ 5）企业型。 （ 6）艺术型。 体能 二、 心理测试： 心理测试指通过一系列的心理方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 科学的心理测试是在 20 世纪初 开始形成的。 1904 年，比特和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美心理学家克曼，提出了心理商数，简称为智商 IQ。 心理测试从内容划分有： 智力测验。 个性测验。 特殊能力测验。 认知能力测验 体能测验 人格测验。 五维度人格测试：外向性，调整性，愉悦性，责任心，好问。 心理测试从形式上划分： 笔试。 投射法。 心理实验法。 仪器测量法。 心理测试中的技术指标： 信度。 又称稳定性或可靠性。 指一个人在同一心理测量中，几个测量结果的一致性。 信度的种类：（ 1）再次信度。 （ 2） 副本信度，又叫等值信度。 （ 3）分半信度。 效度。 指测量结果与想要测量的内容的相关系数。 （ 1）内容效度。 （ 2） 效表关联效度。 常模。 心理测试的评定和对策。 三、 知识考试： 通过笔试形式了解被试者的知识广度、知识深度、知识结构的一种方法。 考试的种类： 综合考试，广度考试。 专业知识考试，深度考试。 相关知识考试，结构考试。 知识考试的评定和对策。 四、 情景模拟和系统仿真： 情景模拟指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现 的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 系统仿真又称为商业游戏，是在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。 二战期间，英美参考了德国部队的心理测试，设计了一整套情景模拟的方法，用于培训间谍和军官。 最早在企业中应用情景模拟的是美国的电话电报公司。 情景模拟的内容： 公文处理。 与人谈话。 （ 1）电话谈话。 （ 2）接待来访者。 （ 3）拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演。 即席 发言。 关于调查研究。 情景模拟的操作： 准备工作。 实施评估。 主试培训。 情景模拟的评价和对策。 五、 面试： 面试重点： 仪表风度。 专业知识和特长。 工作经验。 应聘者的求职动机。 个人兴趣和爱好。 人际交往与沟通技巧。 应变能力。 分析判断能力。 面试类型： 平时面谈。 正式面试。 随机问答。 论文答辩。 面试的评价与对策。 第五节 员工录用的程序和办法 1．评价应聘者 评价原则：吹毛求疵、基于事实、确认评价；评价方法：评价应聘者经验的范围和业绩的有效性、了解应聘者过去所承担责任的水平、检查应聘 者的知识和技能水平、确定应聘者的长处、了解应聘者的弱项、评价稳定和发展指标、应聘者能否与组织中其他人和谐相处、探究应聘者的历史、检查所有的推荐信； 2．做出合理录用决策的原则 面试人中立、警惕误导因素、以同样的标准评价所有应聘者、根据需要比较应聘者； 3．对照职位要求比较应聘者 国外企业录用人员的程序和办法 1．准备阶段：通过工作分析，确定工作性质；通过人员分析，确定人员标准；确定选择员工最佳方案； 2．选择阶段：初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、身体检查； 3．检查效度阶 段：试用、将工作表现与招聘打分对比、检查一致性、修正完善招聘办法。 第六节 招聘中的评估 一、 招聘成本评估： 招聘预算：广告、测试、体检、其他按 4： 3： 2： 1 比例分配预算较合理。 招聘核算指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。 二、 录用人员评估： 指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用比 =录用人数 /应聘人数 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 三、 撰写招聘小结： 主要内容： 招聘计划。 招聘进程。 招聘结果。 招聘经费。 招聘评定。 思考题：。 你认为人格特征的五个维度能否反映人的性格特征。 第五章 员工职业生涯设计与管理 第一节 职业选择 一、 职业的性质与特点： 职业指人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。 职业具有专业性。 职业具有经济性。 职业具有社会性。 职业具有稳定性。 二、 职业期望： 又称职业意想，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项 职业的态度倾向。 职业期望来自劳动者个体方面。 职业期望不是空想。 职业期望不同于职业声望。 职业期望直接反映每个人的职业价值观。 美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为 15 类：（ 1）助人；（ 2）美学；（ 3）创造；（ 4）智力刺激；（ 5）独立；（ 6）成就感；（ 7）声望；（ 8）管理；（ 9）经济报酬；（ 10）安全；（ 11）环境优美；（ 12）与上级的关系；（ 13）社交；（ 14）多样化；（ 15）生活方式。 日本 ZHK 广播舆论调查所在职业调查中设计了 7 个价值取向：（ 1）能推动社会发展的职业；（ 2）助人、为社会服务的 职业；（ 3）达到人们高度评价的职业；（ 4）受到尊敬的职业；（ 5）能赚钱的职业；（ 6）虽平凡但有固定收入的职业；（ 7）若不为人所用，就自谋职业。 三、 职业选择： 职业选择是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业， 使自身素质与职业要求相符合的过程。 对此，需明确：（ 1）劳动者是职业选择的主体。 （ 2）尽管劳动者居于主导地位，但不能随心所欲地进行选择。 （ 3）职业选择是一个过程。 职业选择的理论： 职业 — 人匹配论。 人业互择理论。 择业动机理论。 第二节 职业生涯设计与管理概述 一、 职业计划的含义及内容： 职业计划指确 立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 职业计划是就个人而非组织而言。 职业计划包含确定和实施的整个过程。 职业目标的确定、实现、明晰、修正，都离不开组织。 职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。 工作目标一般较具体，是短期目标。 职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。 组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。 职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。 自我定位指客观、全面、深入地了解自己。 目标设定基于正确的 自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。 目标实现是通过积极的具体行动去争取目标达成。 反馈与修正指在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。 二、 职业管理的含义及内容： 职业管理指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。 职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。 职业管理必须满足个人和组织的双重需要。 组织需要是职业管理的动力源泉，员工个人需要是职业管理活动的基础。 职业管理形式多样、涉及面广。 职业 管理的具体内容包括： 职业路径。 职业评议。 员工培训与发展计划。 知识技能更新方案。 工作 — 家庭联系。 职业咨询。 退休计划。 三、 职业计划和职业管理的意义： 职业生涯设计的意义 1．明确奋斗目标 2．职业生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加辉煌 3．职业生涯不仅影响自己的一生，而且影响你的周边的人，特别是你的亲友 4．你的职业生涯与你所在的组织的命运息息相关 对员工而言，运用职业计划，参与职业管理的意义： 增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他部 分的关系。 实现自我价值的不断提升和超越。 对组织而言，了解职业计划，进行职业管理的意义： 可以了解组织内部员工的需要、能力及目标。 可以更加有效地利用人力资源。 提供平等就业机会，实现持续发展。 第三节 职业发展 一、 职业发展阶段理论： 职业发展阶段理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干不同的阶段。 （一） 工作准备阶段（ 1— 25 岁） 首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最后，形成适合自己的发展职业观念。 （二） 进入 组织阶段（ 18— 25 岁） 这一阶段最主要问题是现实震荡。 见书。 工作实际展示指对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。 自我管理旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。 另一方面，自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，最终有利于目标承诺的保持和目标完成。 （三） 职业早期阶段（ 25— 40 岁） （四） 职业中期阶段（ 40— 55 岁） 职业中期面临的问题有两个： 中年危机发生于 40 岁至 55 岁之间。 职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希 望极大减少的情况。 最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。 （五） 职业晚期阶段（ 55 岁 — 退休） 二、职业生涯发展阶段 1．职业生涯的探索阶段（ 1624 岁） 2．职业建立阶段（ 2245 岁） 3．职业维持阶段（ 4055 岁 ) 4．职业退出阶段（ 5060 岁） 三、职业锚理论： 职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式。 具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观。 自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚。 自身的才干和能力。 自身的动机和需要。 自身的态度和价值观。 职业锚的特点： 职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。 职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。 职业锚强调了能力、动机、价值观的互动作用。 职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。 职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味个人停止变化或成长。 斯隆管理研究学院。 技术 /职能型职业锚。 管理能力型职业锚。 他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力。 安全 /稳定型职业锚。 创造型职业锚。 自主 /独 立型职业锚。 四、 职业性向的测定： 美国著名的职业指导专家约翰 .霍兰德认为，人格是决定一个人职业选择的重要因素。 第四节 职业管理 一、 职业路径： 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。 （一） 职业梯： 职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。 职业梯的宽度。 职业梯的速度。 （二） 职业策划： 职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。 （三） 工作进展辅助： 工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的。 它有三个主要途径 ： 满足员工特定的价值或目标。 激发员工的某些能力和优势。 改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。 二、 工作 — 家庭平衡计划： 工。