自考组织行为学考试复习资料(编辑修改稿)

自考组织行为学考试复习资料(编辑修改稿)内容摘要：

构，是经过深思熟虑、反复决策建立的。 优点等级结构明确，决策程序化，可预见性强。 缺点：筹建时间长，应变能力差。 非正式组织 是根据个人的兴趣爱好等自发建立的组织。 往往没有明确的等级结构和职权划分，又称非正式群体。 非正式结构 指非正式组织成员间的纵横关系的总称，是非正式组织成员间存在的一种体现分工协作和权力与服从的社会关系网络。 非正式组织的优点：成员自主意识强，沟通良好，易得到满足感。 缺点：可能传播流言蜚语 ，鼓励消极态度和形成角色冲突。 按组织内部灵活性和外部适应性的不同，分为：机械式组织和有机式组织。 机械式组织 指设有严格的等级层次、决策高度程序化、权力高度集中化和操作高度标准化的组织。 又称官僚行政组织。 特点： ，制定非常正规的制度和规则；； ，管理跨度窄、层次多； 链来维持正常业务活动。 优点：标准化运作利于提高工作效率。 缺点：过于非人格化和僵化。 有机式组织 指一种相对分散、分权化的、具有灵活性和适应性的组织。 又称为灵活性组织，适应性 组织。 特点：非标准化，能够根据情况变化快速调整。 有机式组织规模往往较小，员工是职业化的，具有熟练的技能，自主权较大，企业适应性较强。 优点：以人为本、灵活应变。 缺点：稳定性、可预见性较差。 直线职能型、事业部型、多维型组织结构倾向于机械式；矩阵型、网络型倾向于有机式。 一个组织采用机械式还是有机式，或是两者兼有，要根据组织内部条件和外部环境的不同进行权变设计。 机械式和有机式组织没有优劣之分 ，在不同情况下应采用不同的组织形式。 影响组织设计的现代因素 ： 、偶然时间工作和流动劳动力的组织结构 ；； ； ； ； 工作小组；。 虚拟组织的特征 ：高度集权化的小型组织；将各种业务最大限度地外包给外部的公司；几乎没有下属部门；没有自己的生产车间；控制跨度较宽；广泛运用现代化的信息技术。 虚拟组织优点 ：具有较强的灵活性，能以较小的资本从事大量经营活动的能力。 虚拟组织又称无边界组织。 虚拟组织缺点 ：业务的稳定性和发展的可预见性较差。 矩阵组织是越过部门边界创造项目团队 的一种方式。 不同的个人在本部门的支持下来到了各类 项目委员会，将有多个顶头上司－所在部门的领导及所在项目委员会的领导。 项目委员会即项目团队，不同项目团队形成的一个组织整体就是矩阵型组织，其具有极大灵活性。 矩阵结构的用途：管理需要使用若干种专业技能人员的复杂项目；管理战略业务单位。 操作小组结构 ：是日本人的思想观念在生产经营活动中的应用。 在英国同准时化库存控制（ just in time JIT）相联系。 这类组织的成功依赖于小组成员的协调工作能力。 流动劳动力 指组织雇佣兼职的、临时的、特设的或者不签订合同的劳动力。 影响流动劳动力发展的因素 有： 1 全日制 长期雇员的工作时间可能没有得到充分利用，雇用短期工人完成特定任务比雇用长期工人在成本上要便宜的多。 2 雇员的规模可以随时调整。 3 由于大量失业人员的存在，导致大量的求职者愿意从事临时性工作。 流动劳动力优点：不用关注养老金的发放、职位的晋升、年薪的提高和医疗费用的支付；不适用的雇员易被解雇。 缺点：临时雇员缺少对工作的责任心，受到的培训较少，易产生怨恨。 固定工与临时工易发生摩擦。 核心劳动力 由全日制的长期雇员组成，其在聘任期限和接受培训方面都有一定的保障，并享受大量的额外福利。 核心劳动力的雇佣合同在从事灵活性工作 方面提出了相应要求，核心劳动力没有职位描述，是在需要干什么工作的时候就去完成相应的任务。 外围劳动力 指当工作需要时，被短期受雇或仅仅订立兼职合同的劳动力。 从事不连续工作，在组织中没有“事业生涯”而言。 凡根据市场状况迅速雇用和容易解雇的人员，都属外围劳动力。 查尔斯 .汉迪的观点 ：经济条件、工作实践和社会态度的变化导致组织文化的根本性变化，由此影响了组织结构的设计。 他指出现代组织将逐步从“三叶草”形式，过渡到“联合”结构，最后演化为“三 I”系统。 “三叶草”组织 ：由三类泾渭分明的雇员群体所组成的组织，每类群体有 各自不同的雇用期限和雇用条件。 第一片叶子是一小部分核心职员。 他们订立长期合同，经营整个公司。 第二片叶子是同核心职员并列的“边缘合同职工”。 他们签订合同，根据取得的不同成果计算报酬。 第三片叶子由临时雇员组成。 可根据市场对公司产出的需求情况随时雇用或解雇。 “联合”组织 指三叶草组织内部各小组实现联合而建立的组织。 这些组织享有一个共同的业务身份，同时保持自身独立的管理体系和业务体系。 最终，组织将发展成以“思想、信息和智力”为基础的 “三 I”企业 ，是一种“学习型”的组织。 日本的企业管理的发展阶段 ： 1 传统管理阶段 （ 1868 年 20 世纪初） 2 泰罗制的引进和科学管理阶段（ 20 世纪初 40 年代中期） 3 欧美先进管理方法的引进（ 40 年代中期 50 年代中期企业管理整顿准备； 50 年代中期 70 年代 引进推广）和现代化管理阶段（ 70 年代以后） 日本的企业管理现代化的道路： 1 培育管理专家。 使国外现代管理理论、方法、技术同本国传统管理经验，首先在“人”身上实现结合。 2 进行组织和制度创新。 把国外先进的管理组织和制度同本国的“合理”部分结合起来，创造出适合本国现代化管理的新的企业组织和制度。 3 改进管理方法。 先易后难，由低向高发展。 在结合形 式上，先原原本本的学，再有选择的学，最后创新、发展，创立一条“日本式”的管理体系。 “日本式”企业管理的特点 ： 1 实行终身雇佣制和年功序列晋升、年功序列工资制。 2由经营管理专家全权经营企业。 3 企业以质量管理为中心。 4 重视人在企业经营中的作用。 日本企业管理的优点 ： 1 管理者在企业内部实行轮岗制度，能够在多方面得到锻炼，提高自身的综合素质； 2 终身雇佣制可以提高员工对企业的忠诚度，利于形成团队精神； 3 为保证雇员不被解雇，公司将竭尽全力开拓市场和发展生产，以不断提高经济效益； 4 注重团队激励而不是个体激励，利于搞好上下 级间的协作关系。 缺点 ： 1 在雇佣女雇员上有性别歧视； 2 并非所有公司实行终身雇佣制； 3 过分强调协调一致和顺从，缺少创新，弱化了适应市场变化的能力。 群体 ：指为实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互合作的个体的组合。 个体 ：指企业组织中的个体成员。 相对企业组织而言，群体是指介于企业组织与个人之间的，因共同的目标、兴趣或愿望联系在一起的一群人。 组织 一般是指为完成特定目标，按照法定程序设立的具有法人资格和系统性结构的群体。 群体或工作群体指企业内部各类组织的总称，通常群体的规模较小。 组织行为学由于研究 的需要，将组织分为 组织本身、群体和个体三个层次 ，便于分析研究。 如抛开企业组织这一研究对象，群体的外延应大于组织；如以企业组织为特定的研究对象，群体是组织的一个组成部分，是企业内部各类组织的总和。 疲劳研究 ：指为达到合理地使用和保护人的劳动能力的目的，以劳动生理学和劳动心理学的理论为基础，对产业劳动者作业疲劳的产生、防止和消除等方面进行研究。 疲劳研究的内容包括：疲劳的本质和起因，疲劳的测定，疲劳的消除与休息制度，疲劳的防止等。 疲劳与恢复 ：疲劳是指劳动者在作业过程中，由于劳累而自觉感到的不适。 可以通过对劳动者 在劳动过程中的身心变化来判断是否疲劳，根据恢复过程来判断疲劳程度。 疲劳过度，又得不到及时恢复，劳动者正常作用能力被破坏，甚至危害身心健康。 疲劳的本质 ：研究表明，疲劳是由中枢神经失调引起的。 疲劳不只是人体局部器官的反应，而是大脑皮层抑制过程发展的结果，是人的机体免受损害的一种保护性反应。 引起疲劳的原因 ： 1 作业强度大小。 是引起疲劳的主要因素。 作业强度大易引起疲劳。 作业强度与作业内容和劳动方式有关。 2 作业速度。 作业速度快，即使强度不大的作业，也很难持久。 作业强度与速度配合不好，易引起疲劳。 3 作业持续时间的长短。 一定作业强度下，劳动时间与劳动量大小成正比。 作业强度大时，能持续的作业时间就短。 4 环境条件。 环境条件恶劣使劳动负荷增大，导致疲劳加剧。 5 作业时刻。 夜班打乱人体原有的生活规律，易产生疲劳。 6 操作者身体素质。 劳动者的身体素质差易产生疲劳。 7 劳动态度。 操作者劳动热情高、对工作兴趣浓厚，主观疲劳的感受就少。 疲劳的测定 ：疲劳可以通过对劳动者在劳动过程中的身心变化来测定，测定内容包括：生理指标测定、心理指标测定和对劳动动作变化的测定等。 休息 是消除疲劳、恢复体力和精力的主要方式。 休息的方式有两种：作业过程中自发的休 息；工作制度中规定的休息。 休息制度 是指确定工作日内的休息开始时点、休息次数、每次休息时间以及方式等。 休息制度应根据劳动作业的性质特点来规定 ,对所有的劳动作业都有必要。 休息方式可以是静止的消极休息，也可以采用活动性的积极休息方式。 一般通过交替活动达到积极休息的目的。 疲劳的防止方式 ： 1 建立健全保护劳动能力的规章制度； 2 创造适宜的工作环境； 3 合理组织工作，减少重复劳动； 4 改进操作方法； 5 加强工作计划和预见性； 6 注意及时放松；7 团结互助，心情舒畅。 英国产业疲劳研究委员会的研究成果 ： 1917 年英国政府部门成立“ 产业疲劳研究委员会”，其目标是，通过分析研究工时与作业条件的关系以及产生疲劳的工作方法，以采取相应措施来提高生产率和保护工人的健康。 其研究结果表明，工作的社会条件对疲劳有重大影响，当人们以小组的方式工作的时候不容易产生厌恶感，而当一个人工作时这种厌恶感容易产生。 伦西斯 .利克特的四种组织理论 ：（也称四种领导方式的类型）密歇根研究 1 专权命令组织。 管理当局对下属毫不信任，大部分决策和组织目标由高层直接决定并推行，很少让下属参与决策。 这种制度最易形成与正式组织目标相对立的非正式组织。 2 温和命令式组织。 领导与下 属间有种类似主仆关系的信赖。 大政方针由高层制定，具体决策由较低阶层按规定做出。 这种制度下形成的非正式组织不一定与正式组织的目标相对立。 3 协商式组织。 领导对下属有相当信任，但不完全信任。 大政方针由高层制定，下属对较低层次问题可做明确决定。 这种制度下可能形成的非正式组织只有部分会反对正式组织的目标。 4 参与式组织。 领导对下属完全信任。 决策权分布在整个组织中较低阶层也能参与。 这种制度下正式组织同非正式组织及同职工的个人目标是一致地。 所有力量都为实现组织目标而努力。 前三种统称权利主义组织方式，只有参与式才是效率 最高的组织方式。 利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励和创造激励四种形式。 组织必须不断向其成员提供这四种激励。 参与式组织是按照这四种需要建立起来的，改组织必须具备： 1 管理者应用支持关系原则； 2 应用集体决策和具体监督； 3 给组织树立高标准的目标。 威廉 .怀特的研究观点 ：在他的经典性的饭店研究中，表明了地位的重要性。 在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，他们在一起能比较愉快合作。 如果是由地位低的人先做起，在正式与非正式地位系统间会引起冲突。 怀特在工作群体方面提出与利克特不同 的观点。 利克特认为具有支持性和自主性的工作群体能提高员工的满意度，主张应在组织中建立这样的群体。 怀特认为，这些群体是外部环境的作用，只有在当人们加入群体有一种归属感和安全感的时候群体才会形成。 霍桑试验的结果（结论） ： 1 工作条件和工资报酬不是激励工人的唯一因素。 2 工作是一种群体活动，应当把工人看作群体的一员，而不能看作孤立的人。 3 同物质条件相比，认同的需要、安全的需要和归属的需要对鼓舞士气和提高生产率作用更大。 4 非正式群体通过非官方的规则和认可能够对群体成员的行为和态度施加较强的影响力，其对工人在工作中的激 励力量不容低估。 5 管理者不但应当意识到工人社会方面的需要，还应当意识到非正式群体的权利，以便把这些因素统一到组织的正式目标上来。 按群体的建立方式和构成原则不同，群体可分为正式群体和非正式群体。 正式群体 是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。 包括： 1 命令型群体。 2 任务型群体。 3 交叉功能型群体。 （来自不同领域） 4 自我管理型群体。 非正式群体 指自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。 分为： 1 利益型群体。 2 友谊型群体。 3 传统关系型群体。 4 压力组合型群体。 乔治 .霍斯曼的群体形成理论 ： 霍斯曼指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个 三维环境 中。 指物质环境（地形、气候、各种实体的布局）、文化环境（规范、价值、目标）、技术环境（文化水平、技术结构） 因环境作业而引起的各种活动、产生的交互作业和形成的情感被霍斯曼称为“ 外在系统 ”，因为这些因素是从未必强加给人们的，并不是人们自愿的选择。 随着人们相互作用程度的日益增加，产生了超越外部环境的新情感。 伴随新的规范和框架的产生，新的行为将会超越环境的限制。 这种新的行为方式称为“ 内在系统 ”。 霍斯曼理论从管理的角度对“必须行为”和“自发行为”进行了区分。 要成功地完成某项工作，必须从事某项活动、进行某些交互和表达某种情感，即是“ 必须行为 ”。 但在这一背景下还存在一些其他的行为，称为“ 自发行为 ”。 举例 P124 个体力量 指群体成员个人追求的目标以及实现目标的决心和能力。 群体动力 是群体所有成员追求群体目标力量的总和。 群体动力受个体力量的影响，但并不一定等于个体力量的总和，通常大于或小于个体力量的简单总和。 原因是群体成员间。