酒店培训--人员培训心理(编辑修改稿)

酒店培训--人员培训心理(编辑修改稿)内容摘要：

所下降，工作也不积极了。 第三节 培训的需求分析与设计实施 培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。 一、培训需求分析 一）组织分析  组织的战略目标与计划分析  管理者及员工对培训活动的支持  培训的可能性分析 主要考虑培训资源的可获得性，如培训经费、培训时间以及培训师资。 二）任务分析  明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。  主要内容包括：  岗位的主要活动  需要具备的知识  执行任务需要的能力  执行工作的条件 三）人员分析 根据员工当前工作业绩和预期工作绩效之间的差距来 判断员工是否需要接受培训 个体与工作特征 主要影响因素 个体特征 能力与技术、态度与动机 工作输入 对工作必要性的了解、必要资源（机器设备等）、其他工作要求的干预、执行机会 工作输出 工作的绩效标准 工作结果 由于绩效卓著或低劣而受到的激励或处罚 工作反馈 有关工作执行情况的反馈 影响员工绩效水平的因素 个体特征分析包括： 基本技能： 指员工顺利完成工作以及学习培 训内容所需具备的能力，包括个体的认知、阅 读和写作能力 自我效能感： 人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。 员工自身的发展需求与潜力 学习动机 职业兴趣 四）培训需求分析的技术 座谈法 培训者与员工举行座谈，探寻其对工作或对自己未来职业生涯 发展的态度。 问卷法 问卷编制步骤： 1）罗列所有培训者想要了解的事项； 2）将罗列出的事项转化为问题； 3）按照简单易答的标准设计问卷，尽可能少用开放式问题； 4）对问卷进行编制并最终成文； 5）对问卷进行试测，修订问卷； 6）使用修改好的问卷正式调查； 7）回收问卷并进行数据分析 观察法 到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要 问题的分析方法 适用于操作性较强的工作，一般用于非正式的情境中 职位分解法 把一个涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解成若干部分 任务分解法 通过对完成任务的行为进行系统的分析，寻找任务完成 过程中的要点和难点，从而确定选取适当的培训方法和技 巧指导 错误分析法 对工作完成过程中可能产生的错误进行分析，找出错误产 生的原因及其所带来的后果 适用于错误发生频率较高的工作职位 培训目标的设定  培训目标应详细说明圆满完成培训后受训者能够做到的事情以及应该发生的变化，为受训方和培训方提供共同努力的方向，也为评价培训计划是否成功提供标准； 培训目标应是具体的、可测量的、可操作的  培训目标： ①传授知识； ②培养技能； ③转变观念、态度和思维习惯 二、培训计划的制订  对刚进企业的新员工来说 其培训的内容主要有：向新员工 介绍企业的基本情况、企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机构、领导作风、企业精神、企业的工作条件和生活设施、企业的主要产品、效益水平及其在国内外同行业中的地位、企业的发展前景等等。 培训内容的确定 研究表明，一位新人到公司之后大都有一段危险期：第一天感觉如何。 一个星期之后感觉如何。 一个月之后感觉如何。 培训是新人进入企业时极为迫切的要求。 太令我失望了，这一天除了报到什么也没干。 连个理我的人都没有，都不知道将来干什么。 没前途。 作为部门经理，招进一位新人是非常不容易的，要为这位新人尽一些责任。 案例： 糟糕的第一周工作  一想到明天就要正式到公司报到上班，李阳心里别提多高兴了。 这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己 人生的第一次工作。 虽然他的专业不是计算机方面的，而是市场营销，但对于计算机，他玩得很棒，还在大三时，他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。 想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。 李阳的同学有的已经上班半个多月了，不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳“新人” „„  然而，第一天是令他失望的。 他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。 过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说： “ 欢迎你加入我们的公司。 王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。 ” 来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说： “ 你的前任前些天辞职走了，我们还没来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧。 ” 说完，小陈自顾自忙了起来。 到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领取一些办公用品。 在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，因为公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。  第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务，当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只能够回到自己的电脑前开始构思他的工作。 他的工作是网络制作与维护，需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。 第三天，王经理让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去之后，就又继续自己的工作了。 过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务了吗。 是谁接过去的。 ”李阳回答： “交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。 ”王经理一脸不悦地说：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗。 ”李阳虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。 王经理便问他有什么意见，李阳忙掩饰说：“王经理教导得很对，希望你以后多多指导。 ”李阳认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。  这几天里，让李阳感到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。 一个女同事是自己前两届的校友，另一个男同事是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。 李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工。 ”校友对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。 ”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。 不少人留下来是因为公司的薪水还不错。 ”  到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不息的车辆，茫然地说：“糟糕极了。 ” „„  讨论：  新员工培训为什么重要。  初次进入职场的毕业生面临的主要困惑有哪些。  王经理“教训”李阳是对还是错。 你认为应该怎样做更好。  李阳是一个名牌大学的毕业生，他被一个有实力的新生企业录用了，但是李阳未受到新员工上岗的任何培训，这使李阳工作的第一周相当茫然无措。 新员工的培训确实十分重要。  王经理未与新员工李阳作一次录用前谈话，彼此间十分陌生。 李阳不了解王经理的工作方式，因此，王经理的 “ 教训 ” 并未能使李阳信服，这使王经理与李阳之间今后的沟通会遇到困难。  该公司的人力资源部没有在新员工的录用和培训方面起作用，这样公司的后劲不足。 该公司是一个高新技术企业，面对的员工素质高，如果让没有活力的人力资源部来做规范科学的人力资源管理，则员工的保留一定会遇到困难，员工的流失不仅使企业浪费了招聘成本，而且让留下来的员工自信不足，对企业的团队建设也十分不利。  一个简要的欢迎仪式会让新员工终生难忘，特别是对一个刚刚踏入工作岗位的大学毕业生，王经理无论怎样忙，都应该把新员工导引作为自己工作的一部分，给李阳以真正热情的欢迎。  李阳刚走上工作岗位，充满着对工作的热情，希望工作获得认可。 此时，王经理一定要少批评，多指导，工作一旦出错，应以自我批评为好，这样不但不会影响王经理的威信，相反会提高王经理的威信。 对在岗的员工来说 以传授本领域的新知识与新技术为主。  另外， 作为企业的管理人员 其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不。