20xx绩效管理制度(编辑修改稿)

20xx绩效管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

绩效 工资 、晋升等结果运用的依据。 做出 准确、客观的评价，上级主管（评价人）可运用 《员工典型事件记录表》 随时对员工的表现进行书面记录，并有效反馈 给员工。 15. 绩效 反馈 （每考核周期至少保证一次绩效面谈） 做出 最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈 ，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 ，除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行每月至少一次的绩效面谈。 ，应对全年的工作进行认真总结，除了总结过去、发现问题外，更重要的是对未来的绩效计划，个人发展计划达成共识。 绩效管理制度 文件编号 ： RHTHR01010 版本号 ：修订 版 第 6 页 ，共 15 页 隔级上级绩效面 谈 ，各总监、总经理级以上人员应与隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈（可安排在年中或年终）。 ，隔级上级应保证与处于“优秀”和“差”的员工进行隔级面谈。 ，被评价者如认为受不公平对待对绩效评价结果有争议， 应首先与上司进行沟通 ,沟通无法达成一致时 ,有权在绩效评价结果反馈结束后 10 个工作日内向绩效 评价委员会 进行申诉。 ， 应填写 《绩效评价申诉表》 ， 以书面形式提交申诉报告。 的绩效评价申诉表后， 做出 判断是否需要提交绩效评价委员会审议。 如无需要则直接与被申诉人的上级沟通确认结果，在 5个工作日内将结果反馈给申诉人。 ， 绩效评价 委员会 对申诉报告进行审核 后 ，决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、绩效评价 委员成员 参加的申诉评审会。 5个工作日内对是否进行评审给予申诉人答复 ， 申诉评审会完成后的 5个工作日内将新的绩效评价结果以书面形式反馈给申诉人。 17. 绩效工资系数 ，每个员工的绩效评价 结果均以绩效考核分数的方式呈现。 ，并与每个员工的各期绩效工资挂钩。 为 绩效考核 系数 绩效考核基数。 “绩效评价得分与薪资系数对照表” 可根据需要由集团人力资源部决定是否进行 修订。 18. 绩效工资运用 、事假、病假连续 15天（含）以上者，不计发本月度绩效工资。 （含） 以上，病假两个月 （含） 以上的不计发年终绩效工资。 ，不计发本月度和年终绩效工资。 核算 ： 绩效工资＝ 绩效考核系数 绩效工资基数。 绩效管理制度 文件编号 ： RHTHR01010 版本号 ：修订 版 第 7 页 ，共 15 页 19. 薪资调整与奖惩 S级（优秀）者，进入集团薪资晋升候选名单，由集团决定是否予以晋薪。 A（ 达标 ）者，同时有资格参加集团的优秀员工、优秀管理奖的评选。 ： 两 个月度绩效考核分数为“ E级－不合格（ 69～ 0分）”者，将予以严重警告。 考核分数为“ E级－不合格（ 69～ 0分）”者，进入本年度薪资降级名单，由集团决定是否予以降薪或换岗。 /培训后考核仍不能胜任者予以辞退处理。 20. 附则 本制度自 颁布之日 起实施，解释权归集团人力资源部。 附件 ： 附件 一、《 年度 目标责任书 》 附件 二、《 管理人员绩效考核表 》 附件 三、《 员工绩效 考核表 》 附件 四、《 绩效考核得分与薪资系数对照表 》 附件 五、 《管理人员 绩效考核汇总表 》 附件 六、 《 部门绩效考核汇总表 》 附件 七、 《 员工典型事件记录表 》 附件 八 、 《 绩效评价申诉表 》 绩效管理制度 文件编号 ： RHTHR01010 版本号 ：修订 版 第 8 页 ，共 15 页 附件一： 年 度 目标责任书 根据 融汇通集团 年 战略部署及子公司的发展规划，经研究分析、沟通协调，现 以目标责任书形式予以明确经营目标。 以便明晰 年 的年度目标及工作重点与方向，并提供公平、公正、合理的激励机制，充分调动 人员 积极性，确保公司年度总体经营目标的实现。 一、责任期限 自 年 月 日 至 年 月 日 二、责任双方 责任方： 考核方： 三、责任内容 （一）经营目标 „„ （二） 素质 目标 „„ 四、考核指标（百分制计算） 1）业绩指标 （共 80 分 ） „„ 2）素质 指标（ 共 20 分 ） „„ 五 、 考核及结果应用 实行 月 度考核及年终考核相结合 ； 考核成绩将折算成系数： 、 、 、 、 、 等 ； 考核结果主要应。