职务说明及考核体系培训(编辑修改稿)

职务说明及考核体系培训(编辑修改稿)内容摘要：

掌握、熟悉、了解 职业发展 ： 调任、晋升 举例四项： 职务说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的 ,体现人力资源管理“动静结合”的特点 •在一段时间内，职务说明书有一定的参考价值 •随着公司的发展壮大，职务说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的 •职务说明书的结构可以是不变的 •职务说明书的标准用语可以是规范化的，不变的 职务说明书有助于解决公司高速成长中的梯队建设力度不够的问题 晋升 岗位轮换 •高速成长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。 •内部人才的梯队建设将对公司的繁荣稳定起重要作用 •内部岗位轮换制度及晋升制度是梯队建设的必要支持 •职务说明书明确了员工可轮换及晋升的职位。 职务说明书有助于节省公司新进员工、其上级主管、培训专员的时间及精力 •挑选范围过宽 •候选人不理解工作内容 •面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练 缺乏职务说明书 拥有职务说明书 •新员工困惑较多 •导师指导时间长 •培训专员受抱怨次数多 •挑选范围适度 •候选人误投次数减少 •面试周期短 •新员工经常询问该做什么 •上级指导时间长 •新员工工作错误较多 •新员工困惑较少 •导师指导时间短 •培训专员受抱怨次数少 •新员工询问怎么做，而不是做什么 •上级指导时间短 •新员工工作错误较少 今日议程  工作描述体系介绍  职务说明书介绍  绩效考核培训  职务说明书编写计划 目录 • 绩效考评体系整体介绍 • KPI考评体系介绍 • 海悦岗位 KPI指标确定流程 绩效考评是人力资源部展开工作的基础，是进行人力资源部有效管理的保证 管理内容 内部招聘 外部招聘 新进人员管理 员工离职管理 招聘管理 培训管理 考评管理 薪酬管理 流程类别 培训计划制定 内部培训 外部培训 绩效考评 行政级别定期调整 行政级别不定期调整 工资级别定期调整 工资级别不定期调整 业绩奖金发放管理 薪酬计划管理 绩效考评目的与用途 确定薪酬 半年一次的绩效考评主要目的是根据员工表现通过 KPI成绩确定其奖金 培训与发展 年度考评通过考评工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，最终为其制定培训计划与晋升发展方案 促进沟通 考评的主要目的是加强考评人与被考评之间的沟通，通过年初确定 KPI能使考评双方了解被考评人本年度的工作重点；通过年末考评成绩沟通使考评双方了解被考评人工作的不足 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效考评的侧重点是不同的 期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断 创业期   成长期     成熟期      衰退期  更生期      绩效考评内容包括：业绩考评、能力考评、态度考评 业绩考评指标 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 能力考评指标 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 态度考评指标 态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化 处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也是不同的 工作业绩 工作态度 工作能力 创业期 58% 20% 22% 成长期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68% 16% 16% 检查有效性标准 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 绩效考评层次 业绩考评 态度考评 能力考评 考评总分 KPI考评 硬指标 软指标 直接领导打分 跨级领导打分 直接领导打分 跨级领导打分 绩效考评周期  公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评  半年考评一年开展二次 ， 上半年考评时间是 6月 25日 —7月 10日 下半年考评时间与年度考评时间相同  年度考评一年开展一次 ， 考评时间是本年 12月 30日 —第二年 2月10日 考评者与被考评者 • 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 • 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 • 部门经理的绩效考评者是上级总监 • 总监的绩效考评者是总经理 • 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程 ， 并将评估结果汇总报给总经理参考 • 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人 ， 但是保留对评估结果的建议权 ， 以及参与绩效评估会 ， 提出相关培训 、 岗位晋升以及员工处罚的要求 • 本制度适用于公司转正后的正式员工，但下列员工除外： – 季度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本季度考评 – 年度考评期内累计不到岗超过 3个月的员工不参与本年度考评 绩效考评原则 • 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的 ， 考评过程是公开的 、 制度化的 • 客观性原则：用事实说话 ， 切忌主观武断 ， 缺乏事实依据 • 反馈的原则： 在绩效考评后 ， 人力资源部把考评结果反馈给被考评者 ，同时听取被考评者对考评结果的意见 ， 对考评结果存在的问题及时修正或作出解释 • 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评 ， 绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 • 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价 ， 不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中 ， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 绩效考评实施： 绩效考评领导小组 • 绩效考评领导小组成立是为了组织 、 实施 、 监督年度绩效考评工作 • 组长：总经理 • 执行副组长：人力资源部经理 • 其它小组成员：各位副总经理 • 组长负责提出年度绩效考评的总体要求 ， 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 ， 组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 ， 人力资源部负责收集整理各部门考评结果 • 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 绩效考评者培训 • 考评者培训的目的 – 通过培训 ， 使考评者掌握绩效考评相关技能 ， 熟悉考评的各个环节 ， 分享考评经验 ， 掌握考评方法 ， 克服考评过程中常见的问题 • 绩效考评体系对考评者的要求 – 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 – 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 – 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 • 绩效考评者培训内容 – 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况 ， 在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训 ， 培训内容包括： 187。 绩效考评标准 187。 软指标评分表及硬指标计算公式 187。 绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 更新考评档案 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 汇总考核结果 制定发放奖金方案 员工半年绩效考评流程 人力资源部 被考评人 存档 考评人 完成本季度考评工作计划 信息提供方 提供硬指标考评所需数据 KPI评分 提供 KPI考评所用的软指标报告 提供本委度 工作报告 工作计划完成情况评分 就绩效考评成绩与被考评人沟能 向被考评人公布。