精细化管理文档(编辑修改稿)

精细化管理文档(编辑修改稿)内容摘要：

章守制且富有创造精神的员工，同时杜绝 劣币驱逐良币 现象的发生，让优秀员工脱颖而出，是我们提高整体执行力的重要内容。 二、实施精细化管理，要求我们关注人力资源规划的精细化 我认为，要树立想做大事必须先做小事的观念和提高执行力的要求，必须落实人力资源管理精细化。 近年来，我们的人力资源管理工作，为适应人事激励约束机制的改革，进行了大胆的跟进，基本建立了适宜员工发展的人事管理体系。 但目前抓得较多的是绩效管理、薪酬管理和培训开发，至于人力资源规划还有精细化管理的必要。 因为，市场的竞争是人才的竞争，而人才的竞争，又在于我们的人力资源规划。 人力资源规划是统领和综合协调人力资源管理精细化的枢纽，也是界定核心人才的纲领。 目前，由于精简机构和人员的原因，我们的人力资源规划工作有滞后的情况。 要做好这项工作，不在于规划的远大和美好，在于界定当前和未来三到五年到底需要什么样的人才、哪些岗位最为重要，以及实施办法和时间上的精细化。 因此，我们的人力资源规化工作应结合坚持 实事求是、规范经营 的指导思想，树立 以效益为中心 的经营理念，培植 以客户为中心 的服务理念，实现 低风险、快增长、高效益 发展思路的要求，进行精细化的人力资源规划。 人力资源规划，关键是人员的素质结构和人员的吐纳结构的规划。 人员素质结构的关键是核心人才。 核心人才的判断应结合各个层次的要求而定。 管理层有管理层的标准，经营层有经营层的标准。 如营销人才就应该是经营层的核心人才，我们不能用管理层核心人才的标准去衡量经营层的核心人才。 人员吐纳结构的规划，是建立人员的自由进出机制。 人员自由进出机制的形成是改善核心人才结构的前提。 改善核心人才结构，要求我们的眼睛既要盯住内部挖潜，也要面向外部招聘。 挖潜和招聘应结合调整薪 酬曲线做精细化的设计。 挖潜是用高于市场水平的价格留住核心人才，招聘是用高于市场水平的价格吸引核心人才。 不然，核心人才留不住，也进不来。 三、实施精细化管理，要求我们走出精细化等于量化的误区 前面提到，实施精细化管理，需要观念转变，执行力提高，核心人才到位，我认为，还需要有一个量的概念。 我们的考核工作，从过去的守计划把口子到今天的 KPI 关键业绩指标，偏重的仅仅是量化管理，还不等于精细化管理。 管理是 一门艺术，也是一门科学。 针对科学管理提出的精细化管理理念，要求运用更多科学的方法，复杂的指标，精确的数字，来强化目 标的细化、任务的分解、工作的落实。 为此，我们应该注意到，精细化不等于量化，精细化管理也不等于量化管理，不走出这个误区，就难以落实 以效益为中心 的经营理念。 精细化管理是以提高经营绩效为目的，通过细化、分解、落实战略目标，来保证经营战略在各个环节的有效贯彻，采用细化管理单元，明确管理目标，改进管理方式，来实现管理工作高效、准确、到位的要求。 量化管理是以衡量计划执行情况为目的，通过制定若干指标，来判断执行结果的优劣，采用奖优罚劣的办法，来调动执行计划者的工作积极性。 量化管理的实施过程倾向于考核，精细化管理的实施 过程倾向于综合评价提升工作效率和保持战略目标一致性的效果。 很明显，精细化管理蕴涵了量化管理，因为精细化管理思考的范围不只是如何进行绩效考核才能实现指标的完成，还应包括如何进行绩效管理才能实现符合发展的人才战略、如何制定绩效计划才能提升员工的整体素质等等一系列问题。 实行量化管理，不能代替精细化管理的功能，走出精细化不等于量化的误区，这也是我们实施精细化管理中要解决的重要问题。 精细化管理的实施要点 精细化管理的 4 个意识、 2 大原则、 5 个实施要点。 精细化管理的 4 个意识 细节意识 ； 服务意识； 规则意识； 系统意识。 精细化管理的 2 大原则 立足专业； 科学量化。 精细化管理的 5 个实施要点 (1)基于归核化经营和区隔化市场的战略分解； (2)以流程优化和岗位明晰为重点的规则整合；。