短平快薪酬设计建议书(编辑修改稿)

短平快薪酬设计建议书(编辑修改稿)内容摘要：

点值递进率。 所有代表性岗位的人员工资划归入不同工资级别。 提交奖金分配方案。 1 周 薪酬方 案 最终提交 顾问提供最终的薪酬方案 顾问向客户讲解，并协助客户落实实施 顾问 包括下列内容： 岗位序列（职级图） 薪资结构（ 幅度、级差、薪资标准范围） 代表性岗位人员的薪资分别（红圈绿圈）以及整合办法 奖金分配办法 不包括下列内容： 计件工资制的人员薪酬 销售人员的薪酬（销售管理人员可以纳入本项目服务对象体系，包括销售经理） 1 天 张守春工作室短平快薪酬设计咨询服务建议书 张守春工作室 7 电话： 01081736695/13439616776 网址： 四、本项目的薪酬设计原则 内部公平性 内部公平性要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，也就是说，岗位对公司的价值越大，其所在的工资级别也应该越高： 上述的三个比值都近似相等，乃至于公司内所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，我们就说，这家公司实现了内部均衡。 外部竞争性 在制定薪酬政策的时候，综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平（如通货膨胀率）、社会物价水平等因素对薪酬水平的影响，这就是所谓保证公司的薪酬水平具有外部竞争力。 薪酬设计的水平必须满足市场定位要求。 下图给出了一个示意性指导。 甲基础工资 甲岗位价值 ≈ 乙基础工资 乙岗位价值 丙基础工资 丙岗位价值 ≈ 甲基础工资 甲岗位价值 乙基础工资 乙岗位价值 我们就说，甲岗位的工资定高了。 张守春工作室短平快薪酬设计咨询服务建议书 张守春工作室 8 电话： 01081736695/13439616776 网址： 公司薪酬水平市场竞争力分析示意图01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,0001 2 3 4 5等级薪资（元） 上图中，五条灰色线由低到高分别代表市场 10%分位数、 25%分位数、 50%分位数（中位数）、 75%分位数、 90%分位数的市场薪酬水平趋势线。 黑色线代表公司实际各等级薪酬趋势线。 图中（是示意性举例，不是本公司实例）黑色线位于市场 50%分位数与 75%分位数之间， 具有一定的市场竞争力。 我们建议贵公司集团定位在市场薪酬水平的 50%分位数至 75%分位数之间，在设计各业务部门时可以依据人力资源战略有所不同。 个体均衡性 对同一岗位上的不同员工，工资可以不一样，要根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。 最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的基础工资高、绩效工资多。 要想实现这一点，我们将帮助客户优化绩效考核体系，建立合理有效的绩效考核结果与薪酬（具体来讲是调薪与奖金分配）挂钩的具体政策。 张守春工作室短平快薪酬设计咨询服务建议书 张守春工作室 9 电话： 01081736695/13439616776 网址： 可承受性 公司在确定薪酬水平时，在参考目标市场的薪 酬水平的同时，也将考虑公司的人工成本支付能力，综合上述因素的影响来定位公司的薪酬水平。 合法性 公司制定的薪酬政策符合相关法律、法规的规定，以此保证员工的合法权益。 易于操作性 本项目强调客户的人力资源从业者的参与，以便学习掌握本薪酬设计的技术方法，以便未来更好的实施与必要的调整操作。 我们力图设计的薪酬体系易于操作，便于理解并且科学规范、符合现代管理的流行理念。 张守春工作室短平快薪酬设计咨询服务建议书 张守春工作室 10 电话： 01081736695/13439616776 网址： 五、我们的设计工具与部分咨询案例实例 我们自行开发了“张守春 3E 薪资设计软件”，并且已经成功多次为客 户在该软件辅助下，进行成功的薪酬体系设计。 所谓 3E ， 即外部均衡性（ External Equity）、内部均衡性（ Internal Equity）、个体均衡性（ Individual Equity），是薪资设计的根本原则，是薪资。