煤炭工业企业人力资源管理培训(编辑修改稿)

煤炭工业企业人力资源管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

的同事如何。 工作环境满意吗。 • 应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关 6． 你怎样看待多次转换工作单位。 • 找到自己的最佳位置，避免习惯性跳槽，还是少变动好 2020/9/5 讲授 韦祎 59 • 个性和兴趣 面试题： • 1． 请你描述一下自己最大兴趣与爱好，用一句话概括自己的个性 • 轻松自如、实事求是，无虚夸 • 2． 你觉得自己最大的长处是什么、最需要改进的是什么。 请举例说明。 • 长处应与工作相关，需改进之处应与工作无关 • 3． 你是否希望成为一名领导者。 为什么。 你认为如何才能达成。 • 潜力、方向、目标 • 4． 通常对于别人的批评，你会有什么样的反应。 • 自我检讨，有则改之，无则加冕 2020/9/5 讲授 韦祎 60 • 面试提问的技巧： • “问”“听”“观”“评”是面试重要而关键的基本功。 • 主要提问方式有： • 开放式提问 （自由发表看法） • 封闭式提问 （对某一问题做明确答复） • 清单式提问 （在众多选项中进行优先选择） • 假设式提问 （鼓励从不同角度思考问题） • 重复性提问 （检验获得信息的准确性） • 确认式提问 （鼓励继续交流，表达关心和理解 • 举例式提问 （面试的核心技巧，又称行为描述提问。 如对过去工作中的特定例子加以询问） 2020/9/5 讲授 韦祎 61 • 面试提问时，应关注的几个问题： 尽量避免提出引导性的问题； 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，判断应聘者是否隐瞒了事实； 了解应聘者的求职动机； 所提问题要直截了当，语言简练。 不要轻易打断应聘者的讲话； 除了倾听，还要观察非语言行为。 2020/9/5 讲授 韦祎 62 • 人员录用的主要策略 ： • 多重淘汰式 • 在每种测试中都要达到一定要求，否则淘汰 • 补偿式 • 多种测试，确定权重，计算总成绩 • 结合式 • 在作出最终录用决策时，应注意的问题 ： • 尽量使用全面衡量的方法。 • 减少作出录用决策的人员。 • 不能求全责备。 2020/9/5 讲授 韦祎 63 人力资源的有效配置 • 人员配置的原理 • 要素有用原理 • 没有无用之人，只有没用好之人 • 能位对应原理 • 能力与岗位相适应 • 互补增值原理 • 以己之长补他人之短，群体的力量大于个人 • 动态适应原理 • 不断调整人与事的关系 • 弹性冗余原理 • 避免工作量不饱满，也要避免过劳现象 2020/9/5 讲授 韦祎 64 • 对过细的劳动分工进行改进 ： • 扩大业务法 • 充实业务法 • 工作连贯法 • 轮换工作法 • 小组工作法 • 兼岗兼职 • 个人包干负责。 2020/9/5 讲授 韦祎 65 • 对于企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班（ 单班制和多班制 ） ，以及合理安排工时制度。 • 工作轮班组织应注意的问题 ： • 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。 • 要平衡各个轮班人员的配备。 • 建立和健全交接班制度。 • 适当组织各班工人交叉上班。 • 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 • 为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，可采用： • 适当增加夜班前后的休息时间。 • 缩短上夜班的次数。 2020/9/5 讲授 韦祎 66 • 工作轮班的组织形式 ： • 两班制 • 三班制 ①间断性三班制②连续性三班制。 • 四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制，四班三运转 的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 • 四班制 ①“四八交叉”②四六工作制③五班轮休制， • 五班四运转，是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过 6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 2020/9/5 讲授 韦祎 67 二、煤炭工业企业人力资源管理对策        2020/9/5 讲授 韦祎 68 培训者角色及其职能： 培训文化淡薄阶段 ：承担实施者职能； 培训文化发展阶段 ：既是企业战略促进者又是培训实施者； 培训文化成熟阶段 ：承担战略促进者职能。 2020/9/5 讲授 韦祎 69 建立动态的信息系统 外部培训信息 内部培训信息 保证实施规划所具备的资源 培训需要投入大量的资源，包括： 人 组织管理人员和培训教师 财 关注成本效益分析 物 设施 场地 时间 合理 灵活 信息 对制定培训决策、目标等有参考价值 2020/9/5 讲授 韦祎 70 • 培训需求分析 具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 • 它的具体作用如下： • 有利于找出差距确立培训目标。 • 有利于找出解决问题的方法。 • 有利于进行前瞻性预测分析。 • 有利于进行培训成本的预算。 • 有利于促进企业各方达成共识。 2020/9/5 讲授 韦祎 71 • 培训需求分析的内容 • 培训需求的层次分析 • 需求分析一般从三个层次上进行： • 战略层次、组织层次、员工个体层次。 • 培训需求的对象分析 • ⑴新员工培训需求分析 • ⑵在职员工培训需求分析 • 培训需求的阶段分析 • ⑴目前培训需求分析 • ⑵未来培训需求分析 2020/9/5 讲授 韦祎 72 • 实施培训需求调查工作： • ①提出培训需求动议或愿望 • ②调查、申报、汇总需求动议 • ③分析培训需求。 • 分析培训需求需要关注的问题： • ⑴受训员工的现状。 • ⑵受训员工存在的问题。 • ⑶受训员工的期望和真实想法。 • ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 • 分析与输出培训需求结果： • ①对培训需求调查信息进行归类、整理。 • ②对培训需求进行分析、总结。 • ③撰写培训需求分析报告。 2020/9/5 讲授 韦祎 73 • 需求分析结果 是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提，需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。 • 培训需求分析报告的内容 ： • 需求分析实施的背景 • 开展需求分析的目的和性质。 • 概述需求分析实施的方法和过程。 • 阐明分析结果。 • 解释、评论分析结果和提供参考意见。 • 附录。 • 报告提要。 2020/9/5 讲授 韦祎 74 培训需求的收集方法 • 面谈法 • 重点团队分析法 • 工作任务分析法 • 观察法 • 调查问卷 2020/9/5 讲授 韦祎 75 培训需求分析模型 • 循环评估模型 • 全面性任务分析模型 • 绩效差距分析模型 • 前瞻性培训需求分析模型 2020/9/5 讲授 韦祎 76 • 培训计划的构成： • 目的； • 原则； • 培训需求； • 培训的目的或目标； • 培训对象； • 培训内容； • 培训时间； • 培训地点； • 培训形式和方式； • 培训教师； • 1培训组织人； • 1考评方式； • 1计划变更或者调整方式； • 1培训费预算； • 1签发人。 2020/9/5 讲授 韦祎 77 • 制定培训规划的步骤 : • 培训需求分析 • 工作说明 • 任务分析 • 排序 • 陈述目标 • 设计测验 • 制定培训策略 • 设计培训内容 • 实验 2020/9/5 讲授 韦祎 78 制订企业培训开发规划的注意事项  高度重视培训规划的制度；  培训开发规划应落实到部门；  清晰界定培训开发的目标和内容  重视培训方法的选择；  重视培训学员的选择；  重视培训师的选择。 2020/9/5 讲授 韦祎 79 培训效果的评估 • 培训效果信息的种类： • 分析培训效果信息的种类是确定培训效果信息的前提条件。 • 培训及时性信息，是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 • 培训目的设定合理与否的信息。 • 培训内容设置方面的信息。 • 教材选用与编辑方面的信息。 • 教师选定方面的信息。 • 培训时间选定方面的信息，包括两方面的内容：一是培训时机选择是否得当，二是具体培训时间的确定。 • 培训场地选定方面的信息。 • 受训群体选择方面的信息。 • 培训形式选择方面的信息。 • 培训组织与管理方面的信息。 2020/9/5 讲授 韦祎 80 • 培训效果评估的指标： • 认知成果 ，一般应用笔试来评估认知结果。 • 技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。 可通过观察雇员在工作抽样（如模拟器）中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。 技能转换通常是用观察法来判断的。 • 情感成果。 包括态度和动机内在的成果。 评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 情感成果可通过调查来进行衡量。 • 绩效成果。 绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 • 投资回报率。 2020/9/5 讲授 韦祎 81 培训评估数据的类型 硬性数据 ： 产出、质量、成本和时间。 软性数据 ： 态度激励、满意度、技巧使用等。  通常分为六个领域：  工作习惯  组织气候  新技能、  发展、  满意度  创造性 2020/9/5 讲授 韦祎 82 明确评估工具的设计思路，要考虑的问题： • 如何使用这些数据； • 需要什么样的数据； • 如何分析数据； • 谁将使用这些数据； • 评估工具是否需要测试； • 是否有一个标准的评估工具； • 有偏见的信息将带来什么样的结果 2020/9/5 讲授 韦祎 83 • 培训效果的跟踪与监控： • 为了保证培训取得即期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。 • 培训前对培训效果的跟踪与反馈。 • 培训中对培训效果的跟踪与反馈： • ①受训者与培训内容的相关性。 • ②受训者对培训项目的认知程度。 • ③培训内容。 • ④培训的进度和中间效果。 • ⑤培训环境。 • ⑥培训机构和培训人员。 • 培训效果评估： • ①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。 • ②评估受训者的工作究竟发生了多大的改进。 • ③评估企业的经营绩效发生了多大的改进。 • 培训效率评估。 2020/9/5 讲授 韦祎 84 • 培训效果监控情况的总结 ： • 总结报告可以通过两个方面的信息来获取： • 一是通过培训者自评 • 二是通过学员评估 • 总结是对培训基本情况的阐述 ，主要包括： • 简要声明培训目的。 • 简要介绍培训对象和培训内容。 • 简要介绍培训方法。 • 对本次培训的综合分析与评估。 • 结论和建议。 • 附件。 2020/9/5 讲授 韦祎 85 培训服务协议条款要明确的内容 • 参加培训的申请人； • 参加培训的项目和目的； • 参加培训的时间、地点、费用和形式等； • 参加培训后要达到的技术或能力水平； • 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； • 参加培训后如果出现违约的补偿； • 部门经理人员的意见； • 参加人与培训批准人的有效法律签署。