湖北某实业股份有限公司经营管理调查报告(编辑修改稿)

湖北某实业股份有限公司经营管理调查报告(编辑修改稿)内容摘要：

的过程中，最好能让党团组织发挥起作用来，让党员、团员通过非正式的方式及时反馈企业文化建设中的问题，用制度以外的渠道反映到管理高层。 公司只有真正弄明白员工离职背后真正的原因是什么，才能做到尽可能防范于未然。 据了解，员工离职会有管理人员找他谈心，但是，正式渠道获取的信息是有限的。 BBS，它既是一个学习技术的场所，也是一个私下交流情感的场所。 目前这个 BBS 建设得还不够成功，私下沟通得不够，希望公司能够通过它这种非正式渠道来对员工进行思想上的引导，了解他们的心理动态，及时解决可能会出现的问题。 ，但立即从公司手册中去除这一条款。 另外，比如春节、亲属某些重要的节日等，通过对员工家庭成员发贺卡，以公司的名义感谢该员工所做出的贡献，这也是一个非常简单却十分有效的激励方式，这些都是台面下应该做的内容，也并不复杂。 公司文化建设刚性过强的局面需要尽快改变，因为伴随而来的还有制度上的问题。 这部分的建设不是朝夕之功，也不是单凭领导或者管理人员主观上 的意愿就可以完成的。 ： 公司办了读书心得的杂志，并鼓励所有员工读书，写读书心得。 公司还设有图书室和期刊室，员工可以借阅。 但就我目前的了解，对它有所关心的似乎只有管理人员，生产部门普通员工对读书心得一事并不是太关心。 当然，文化层次低可能会是一个原因，另外，他们缺乏学习机会和上升空间也是一个问题。 从部分职工所写读书心得的内容上来看，员工中有思考能力和学习能力的人员还是有不少的，但这种思考和学习能否转化到工作中去，目前我了解不够。 就生产管理人员来说，他们有更多的时间接触书本，他们工作台上偶尔也有少 量的书，（其中居然还有一本孔茨和韦里克合著的《管理学》，这本书过去几年一直都是作为管理学的权威入门教材在国内广泛流通的。 虽然它仅是一本管理学的入门教材，不是专门的管理学专著，但它对管理的计划、组织、人事、领导、控制 职能有大略的介绍），但这些学习能在多大程度上转化为力量，目前还没有可以测量的尺度。 从读书心得杂志的内容上看，员工最关心的其实还是如何作好本职工作的问题，读书似乎与生产人员脱节，事实上他们也的确缺乏参与性，以至于那本内部的读书心得刊物是怎样在生产车间出现都难有人说得上来。 从公司的角度来考虑，可能 从事具体生产的职工学习用处确实不是太大，但基层管理人员的学习需要加强，因为这个可能直接涉及到某些管理或者是创新的问题，对企业的执行力影响也非常大。 如何使他们不受员工思想的影响，更多和高层领导的宏观战略保持一致。 这是一个需要领导层认真思考的问题。 公司是有书发下来供大家学习的。 管理人员有管理人员的书，生产人员有生产人员的书（比如生产一部经理就有《生产管理》《 5S管理》类书，而普通生产人员就有《海尔中国造》），很明显，领导层的用意是清楚的，就是希望员工能够通过学习来提高认识也业务能力，但这种学习在多大程度上是通 过非制度的方式来进行的。 这个需要考虑。 再一个附带的问题是，书的品种单一。 目前图书室的图书一般仅仅限于管理类、财会类、可供学习的榜样类，属于典型的 “即插即用 ”型书，对开拓思维帮助不大。 也就是说，应用型书占了绝大多数，而不同层次的人员对书的需求是不同的。 不过个人认为，公用图书室的作用是有限的，员工自己主动寻来的书看的劲头会更大些。 分析： 学习是一个长期的习惯，它是很难立竿见影见到效果的，生产人员又只有中专文化，他们多数人缺乏自觉的学习意识并不奇怪。 因为书本和实践总有距离，而学习又是一个脑力活，对不习惯从事脑 力工作的人来说，让他们改变自己的习惯是件很困难的事情，所以，对普通从事体力劳动的职工来说，只适宜采用鼓励的方式来引导，制度层面上不适宜进行过于严格的要求。 目前对基层管理人员的学习鼓励需要继续保持，总裁的战略能不能得到执行，最能在他们身上体现出来，所以提高他们自身学习热情很重要。 生产一部经理有学习的习惯（其他部门暂不清楚），也在周五的交流会上鼓励大家看书谈感想（不过员工已经习惯了听，没有反应），但如果仅仅只是言语鼓励是很难见到效果的。 此外，不同层次的职工在学习上相互沟通的情况不清。 作为学习型企业，这种沟通 肯定是必要的。 据说，周总会给生产管理人员上《管理学》，因为没有参与，所以我无从判断这种学习是属于传教还是交流，生产管理人员和生产职工的学习交流没有观察到，根据了解的一些情况，单向的由领导到下属的知识传递可能存在，双向交流可能不存在（如果估计有误，我在这里表示歉意）。 这可能是 由于员工学习缺乏主动性，完全是由周总从上到下通过制度刚性来维系而造成的。 不过在这里我想说明，对学习的强调还有一点是需要额外注意 的，那就是，不是每个人通过学习都可以提高。 学习很有可能是个陷阱，它和个人的性格、分析、判断力等多个因素有非常大的关系。 有某些情况下，学习会起负面效果。 所以，在内部职工通过学习仍旧无法提高的情况下，通过引进外部人才，能够起到非常大的作用。 建议： 对学习的鼓励可以通过两个方面来进行：一个是对文章选入读书心得的职工依照文章的质量好坏发金钱奖励，另一个是对学有成绩的员工给予上升的空间。 华罗庚只有一个小学文凭，梁漱溟也不过是个中学文凭，他们靠的都是后来的自学。 公司应该通过有效引导来鼓励员工通过自学来提高自己，外出培 训作为一种辅助方式，这样能够最大可能节约成本，提高效能。 学习应该又可以分两种，一种是专业学习，一种是非专业学习，这两种学习应该明确分开。 专业学习主要针对的是业务能力，它的目标是提升员工的职业技能，所以，高层管理人员、基层管理人员和普通职工专业学习的内容应该是不同的。 高层管理人员主要应该学习战略管理方面的内容，基层管理人员则主要是执行力方面的内容，普通职工也是工作训练学习了。 非专业学习则不同，它针对的是习惯和思维能力。 这是个自我开拓的空间，如果公司对管理人员的提拔以内部人员为主的话，公司必须为这个空间作好准 备。 这就是说，对生产职工，如果有部分员工具有主动学习的意识，经过了相关领导的考核，应该给予他们上升的机会，甚至不排除在只有中专文凭的情况下具备才能的人上升到高层战略管理的层面上去。 另外，如果要鼓励学习，不能强迫大家去学，只能去采取鼓励的方式。 刚性的制度造成的负面影响不小，这种堵的方式远不会被疏的方式效果好，所以，及时的奖励与支持应该是公司鼓励学习的主要手段。 ： 公司制度建设非常严格，也很全面，这显然和企业需要取得效益有关，而企业要效益，就必须要效率。 严格的管理、健全的制度是取得效益的必要条件。 ，制造中心的门口设有警卫。 按规定，非制造中心人员不经批准不能进入，甚至仓库送料人员也必须事先批准，否则只能由制造中心人员去取元器件。 在工作时间之外，进出人员不受限制。 这就是说，每天 8： 2912： 00， 13： 2917： 30，这两个时间段内，制造中心基本处于封闭状态，而 12：0013： 29时间段则是一个空挡，当时警卫不值班，制造中心内外人员可以自由进出。 ，公司过去生产效率并不高，大约从 20xx年开始实行严格的管理制度，从而提高了生产效率。 每位员工旁边都有写有 “树立把方便留给别人，困难留给自己的精神，为下一道工序服务好 ”的标语和 5S管理制度。 目前公司采用看板管理，这种管理在生产管理中属于经常用的一种类型。 ，每三天上交一次总结报告，主要是工作情况的报告，有时是一周交一次。 据了解，这类报告一般情况下都会写 1000字左右，在工作较多的情况下，可 能最多有写 3000多字的。 分析： ，因为员工午休后基本上都回自己的工作场所小憩，使下午的工作能够正常进行，但考虑到午间间隔时间不是太长，一般中午员工不会彻底去收拾好器件，一旦有人想窃取技术，这是一个很好的机会。 所以从原则上说，如果确实有担心技术外泄的可能的话，这是一个可能被保密管理所遗漏的角落。 （据说研发中心也设有警卫，不允许随意进出，不知那里是否同样存在这样管理上的漏洞） ，其实质是通过对这种一致型的强调 ，缩短操作人员在找寻工具等事情上所花费的时间，从而提高工作效率。 公司的 5S制度涉及到了桌面、抽屉、柜子、圆凳、流水线（在公告栏上还贴有箱体摆放区、通道、公告栏、工作时间、纪律要求的内容），帖到了每个员工的旁边，一扭头就可以看见。 这两天的观察发现，它基本上还是行之有效的。 但是，在其它方面浪费的时间其实并不少，这些在工作内容部分有说明。 ，在此之外，管理人员还要写读书心得等内容，对所有职工、。