新生代农民工心理契约现状及管理对策研究(编辑修改稿)

新生代农民工心理契约现状及管理对策研究(编辑修改稿)内容摘要：

二维 76 三维 74 注： χ2/df 值越接近于 0 越好， RMSEA 和 SRMR 在 以下 （ 越小越好 ） ， GFI、 NNFI、 CFI、 IFI 在 以上（越大越好）。 二、新生代农民工心理契约 的 类型 新生代农民工心理契约类型的划分 采用 Shoreamp。 Barksdale(1998)的分类方法， 以 契约 双方责任的“高”、“低”进行组合形成四种类型 ：高员工责任 — 高组织责任 (平衡 型 Ⅰ：共同投资高型 )， 高员工责任 — 低组织责任 （员工投资过度型） ， 低员工责任 — 高组织责任 (员工投资不足型 )，低员工责任 — 低组织责任 (平衡型Ⅱ：共同投资低型 )[8]，探讨员工责任和组织责任的平衡与不平衡程度 ， 界定责任高低以 正式问卷调查中 组织 责任 和员工责任得分的平均值为标准 ，大于或等于平均数的为责任较高、小 于 平均数的为责任较低。 表 3 新生代农民工心理契约类型分析 投资类型 总体情况（ %） 工作 时间 （ %） 1年及以下 2年 3年 4年 5年及以上 高 员工 — 高组织 高 员工 — 低组织 低员工 — 高组织 低员工 — 低组织 研究发现 ，新生代农民工心理契约类型最普遍的是平衡型 （见表 3） ，比例为 %，“共同投资低型”和“共同投资高型”各占一半左右， 这符合社会交换 理论和公平理论。 通过对不同工作时间的员工 心理契约类型进行 统计 分析 发现，工作时间 在 13 年 处于短期雇佣关系的员工多属于 “共同投资 低型 ” ，在这种情况下 ，员工的组织公民行为、离职倾向和对高层管理者的信任 会比较 糟糕 [9]；而工作 时间在 4 年以上的员工属于“共同投资高型”和“员工投资过度型”，说明处于长期雇佣关系的员工感到企业和个人有责任为对方履行范围更广的契约内容，双方关系 趋于 达到义务履行程度较高的理想状态，即使企业履行责任较低时，他们对企业行为予以谅解和默许，仍会以较高程度的工作表现和情感表现回报企业。 三 、新生代农民工 心理契约的履行状况 心理契约的履行状况 是指 员 工 对 其观念中 认定的组织必须为他承担的和他必须为组织承担的责任义务 实际落实程度 ， 通过员工 对 组织及 自己在每项责任义务上实际履行的等级类型来确定，它是员工对契约责任义务实际履行情况的主观认知和主观评定。 表 4 对新生代农民工心理契约中 双方 责任义务各项目的平均数进行了排序， 结果显示， “ 组织对员工 责任 履行 ” 最好的三个方面是： 根据我的业绩按时发放工资和奖金 、 企业履行承诺讲信用和提供良好的工作指导；履行得最不好的三个方面是：组织丰富的文化娱乐活动 、 让员工与外界接触寻找其他事业发展机会 和 为员工提供广阔的职业发展空间。 “ 员工对组织责任履行 ” 最好的三个方面是：保守公司的商业秘密 、 遵守公司各项规章制度 、 勤俭节约 避免浪费；履行 得最不好的三个方面依次是：团队合作 精神 、 积极寻求公司内部的培训和发展机会 和 把个人前途与公司未来发展联系在一起。 表 4 新生代农民工心理契约中 组织和员工相互责任义务履行状况 分维度来看，组织对员工“基本责任” 履行的 平均数为 、标准差 ，对 “情感责任” 履行的 平均数为 、标准差 ，对 “发展责任” 履行的 平均数为 、标准差 ，对三 个 平均数的差异进行显著性检验：“基本 — 情感”配对检验 t 值为 （ P），“情感 — 发展”配对检验 t 值为 （ P），两组检验结果差异显著，表明组织对员工责任义务履行中，基本责任履行得最好，情感责任履行得较好，发展责任履行得较差。 员工对组织“基本责任” 履行的 平均数为 、标准差 ，对“情感责任” 履行的 平均数为 、标准差 ，对“发展责任” 履行的 平均数为 、标准差 ， 再 对三 个 平均数 的 差 异进行显著性检验：“基本 — 情感”配对检验 t 值为 （ P），“情感 — 发展”检验 t 值为（ P），两组检验结果差异显著，表明 员工 对 组织 责任义务履行中，基本责任履行得最好，情感责 任履行得较好，发展责任履行得较差。 三、新生代农民工 心理契约的 破坏状况 心理契约的破坏是指 契约双方相互责任义务的认知标准与知觉到履行状况之间出现偏差，我们称为，包括三种：喜出望外者，平和者和亏欠者，狭义的心理契约破坏是第三种情况 亏欠者 ，即员工 知觉到的契约。