nl公司薪酬体系再设计(正式论文第三稿盲审稿修改)(编辑修改稿)

nl公司薪酬体系再设计(正式论文第三稿盲审稿修改)(编辑修改稿)内容摘要：

即广义薪酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括了工资、奖金、津贴、养老保险以及各种福利保健收入。 薪酬 是个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部分构成。 其中基本部分是计算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助部分是对基本部分的补充和调节。 一般来说，薪酬主要包括以下四种形式 :基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。 (1)基本工资 基本工资是企业为员工已经完成的工作而支付的基本现金报酬。 它反映的是工作或者技能价值，被看作是员工所受教育、所拥有技能以及为企业服务年限的一个函数。 包括岗位技能工资，工龄工资等。 对基本工资的调整，一般是基于以下事实 :社会的整个生活水平发生变化或者通货膨胀、员工的技能有所提高、员工 为企业服务的年限增加以及法律、法规、政策等所作出的有关员工薪酬方面的规定发生变化。 (2)绩效工资 绩效工资是对已经取得的成就的认可，可以与员工的个人绩效挂钩，也可以福州大学硕士学位论文 5 与部门绩效甚至整个企业的绩效相挂钩。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随着业绩的变化而调整。 绩效工资的具体数额往往不会被员工提前知晓。 它侧重于对过去突出业绩的认可。 关注的多是长期的、整体的业绩表现。 鼓励员工关注整体绩效和长期工作表现。 鼓励员工之间、部门之间以及员工与部门之间的合作。 例如，现在很多企业会在年终根据当年企业所实现的经济效益情况，从 利润中提取一定比例的资金作为全体员工当年的绩效奖金。 (3)激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩，但是相对于绩效工资而言，激励工资与短期的、个人的绩效表现的联系更加紧密。 激励工资在确定绩效考核目标之后就随之确定，员工通常对自己超额完成目标所能获得的奖励很清楚，设立激励工资制度的目的在于通过激励工资这种形式来影响员工将来的工作行为。 它激励功能强，但可能导致员工的短期行为，影响员工之间的和睦关系，破坏员工收入的稳定性。 (4)福利和服务 福利和服务其实是一种补充性报酬，只不过多采用非货币的形式进行支付，如带薪休假 、员工餐厅等。 随着企业间竞争的加剧以及人们对自身生活品质的关注程度的日益提高，员工除了关心自己的货币性收入以外，越来越关注企业所能提供的福利和服务，这就要求企业的人力资源管理部必须重视员工的个性化需求，有针对性的开发相应的福利政策和采取相对应的服务措施，以吸引和留住人才。 例如日渐流行的弹性福利方案就是顺应这一趋势的产物。 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。 具体而言，就是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择， 直至福利金额用完为止。 这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性更强，更能满足员工的个性化需要。 当代企业在设计薪酬体系时，一般都会综合考虑以上四种薪酬形式，根据企业自身的需要来确定以上四种薪酬形式在整个薪酬体系中各自所占的比重，通过制定不同的薪酬结构来适应组织的战略、支持工作的完成、最终推动企业的发展。 薪酬的功能 薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。 充分发挥薪酬的三个功能是保证 企业劳动力生产和再生产，调动员工的劳动积极性，促进人力资源的合理流动和 配置的关键所在。 薪酬的补偿功能 薪酬 是企业对它的员工给企业所做出的贡献的回报。 员工为企业工作、做出贡献是需要消耗大量的体力和脑力的，所以薪酬的一个最基本的功能就是补偿员NL公司薪酬体系再设计 6 工的这种消耗。 人不是生下来就可以从事劳动的，从出生到成为一个合格的劳动者这中间有一个漫长的过程，在这个过程中为了成为一个合格的劳动者，需要进行大量的投资，包括维持生存、接受各种教育和技能培训等，这些投资基本上都是由个人及其家庭承担的，所以当个人进入企业后，企业有必要对员工在工作中的付出以及前期的投入进行补偿。 同时，在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于 劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。 而且，通过薪酬的形式对员工进行补偿也是保证劳动力生产和再生产的基本条件。 薪酬的激励功能 薪酬是对员工的付出的回报。 从心理学的角度来说，薪酬是员工和组织之间 的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。 在市场经济的环境下，企业一般都遵循“多劳多得”这一最根本的原则设计薪酬体系、发放薪酬。 这样，一方面可以激励那些工作积极主动，业绩优秀的员工更加努力的工作。 另一方面也可以让那些需要改进的员工，发现自己与前者在收入上的差距，激励他们主动寻求途径改善工作绩效。 这样就可以通过薪酬的激励功能，来推动企业的发展，最终推动整个社会经济的发展和进步。 薪酬的调节功能 薪酬除了具有补偿功能和激励功能以外同时还具有调节功能。 企业可以根据 竞争的需要，通过制定高薪政策来吸引自己所需要的人才，也可以通过改变薪酬 体系中的四种薪酬形式所占薪酬总额的比例来调节员工的结构，以及引导员工朝 企业希望的方向努力。 同样，国家和各级政府也可以通过制定关于薪酬的政策来 引导人才的流动，例如，为了加快西部大开发的进程，西部各省 市就曾经提出过 西部的高级人才的薪酬要向东部看齐的口号。 这些都证明了薪酬具有调节、引导 人员合理流动的作用。 与薪酬相关的激励理论 [5] 从人力资源管理的角度来说，现在理论界比较一致的看法是 :一般企业的员工的潜能只发挥了 20%一 30%左右，如果激励与开发策略方法得当的话，大多数人能够提高到 60%一 70%，甚至更高，基本是原来的 2 一 3 倍。 从以上的数字我们可以清楚地看到，要想实现企业整体利益和长期利益的最大化，就必须把工作重点 放在如何激励和开发大多数员工的潜能上。 即开发出有效的激励系统。 激励的方法是灵活 多样的，是根据不同的人、不同的工作、不同的情况而不断调整的。 对于大多数人来说，薪酬无疑是最重要最有效的方法之一。 为了充分发挥薪酬所福州大学硕士学位论文 7 具有的激励作用，引导员工的行为、调动员工的积极性，我们有必要了解与薪酬有关的管理激励理论。 在本文中主要介绍以下几种激励理论 : 需要层次理论 在众多的激励理论中最为著名的应该就是亚伯拉罕 .马斯洛的需要层次理论。 他认为在每个人内部都存在着以下五种需要层次 :生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。 其中生理需要和安全需要是较低层次的需要，而社交需要、尊重需要以 及自我实现需要是较高层次的需要。 较低层次的需要从外部使人得到满足 (例如通过报酬，任职期等得到满足 )，较高层次的需要从内部使人得到满足。 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 该理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但是那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。 根据马斯洛的需要层次理论，企业在进行薪酬设计的时候应该区分固定支付的部分和根据绩效支付的部分，除了保障员工的基本需要，同时激励员工追求更高层次的需要。 另外，由于不同的员工所希望满足的主导需求不同，企业应该采取不同的激励方式，管理者 如果能根据下属各自的需要层次，用下属正在追求的那一个层次的主导需求来激励他们，就会取得较好的激励效果。 例如随着管理人员管理层次的上升，增加其薪酬总额中的变动薪酬所占的比例。 公平理论 公平理论是由施坦斯 .亚当斯于 20 世纪 60年代提出的。 该理论认为 :员工不仅关心自己在工作中所获得的报酬的绝对数量，即自己的所得与自己的付出相比是否公平合理，同时关心自己所获得的报酬的相对量，及关心自己的所得与他人相比是否公平合理。 当员工感到自己的产出 /投入的比率与他人的产出 /投入的比率相比不公平时，就会产生一种不公平 感，这种不公平感会促使员工采取行动以纠正现状，也就是说这种不公平感会成为行为改变的激励基础。 因此在设计薪酬体系时，我们除了要保证员工所获得的报酬相对于自己的付出而言是公平合理的以外，还要注意考虑员工报酬的相互之间的公平。 同时我们必须注意到 :公平是相对的而不是绝对的。 除了保证分配结果的公平还要保证分配程序的公平。 不要忽视了荣誉奖励、办公环境等非货币报酬也是员工在判断自己所得是否公平时考虑的指标。 NL公司薪酬体系再设计 8 期望理论 这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。 该理论认为 :一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可 能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 即人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 用公式表示就是 :激励力量 =期望值 x效价。 只有在期望值和效价都较高时，激励力量才较大，人们采取行动的可能性才会较大。 在改善激励措施的时候，应当从被激励者的角度出发，来调整期望值和效价，只有这样，激励措施才能发挥作用。 期望理论还认为 :当员 工的努力带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。 根据该理论，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断 : 个人努力与绩效关系，即个人认为必须付出多大努力才能达到绩效目标的要求。 绩效与奖励的关系，即个人对完成绩效目标后是否可以获得奖励的信任程度。 奖励与个人目标的关系，即奖励是否可以满足个人的需要。 期望理论对于我们通过设计薪酬体系来实施激励管理的启示在于 : 在设置奖励方式时应当针对不同个体群的主导需要设计差别化的奖励目标，以满足其主导需要为主，这样所设置的目标的针对性相对 较强，对员工才会有较大的激励作用。 工作目标设置要具体，具体化的目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性。 工作目标设置要合理，太容易达到就会缺乏挑战性降低激励作用同时增加企业成本。 太难则会让员工望而却步丧失信心，最终影响企业目标的完成。 奖励如同树上的果子，设置的目标应当是让大多数员工跳一跳就能够摘到果子。 将工作目标的达成与奖励挂钩让绩效优秀者及时得到奖励。 双因素理论 该理论由美国心理学家弗雷德里克 .赫兹伯格提出。 他认为个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态 度在很大程度上决定着工作的成败。 赫兹伯格从其关于“人们想从工作中得到什么”的调查中发现 :满意的对立面不是不满意，福州大学硕士学位论文 9 带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。 前者往往是由工作条件、同事关系、薪酬水平等引起的，被称为保健因素。 后者主要是工作本身产生的，如成就、责任和晋升等，被称为激励因素。 管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。 可以安抚员工却无法激励他们。 因此，管理者如果想在工作中激励人们，就应该强调成长、认可和工作本身这些内部激励因素。 双因素理论广泛流传， 但同时也受到一些批评，有人认为该理论对激励与保健因素的划分过于绝对，薪酬对员工的激励作用是不可忽视的。 薪酬中的绩效工资部分可以对员工产生一定的激励作用，同时，薪酬不仅仅是代表员工所获报酬的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和成就的认可，可以激发员工的满足感和荣誉感，这些都将对员工产生一定的激励作用。 强化理论 心理学家斯金纳提出的强化理论认为 :人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。 当行为结果对它有利时，这种行为就会重复出现。 当行为的结果对他不利时， 这种行为就会减弱或者消失。 即这种行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 强化的具体方式包括对成绩的认可、表扬、改善工作条件，以及批评和降级等。 如同其他激励理论一样，强化理论也有它的局限性。 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，这一理论对于某些行为的解释确实有益，但它忽视了人的主观能动性，认为人受到什么刺激就会产生什么行为反应，难免有失偏颇，因此在实际的管理工作中，在对员工进行激励时，不光要重视客观的行动结果还应该考虑到员工在行动的过程中所付出的主观努力。 总之，薪酬设计中，对薪酬 发放的频度、报酬的相关性与时机的界定均很重要。 相关的激励理论还有 X 理论、 Y 理论、成就需要理论、 ERG 理论、认知评价理论和目标设置理论等。 激励理论对本文的启示是，薪酬体系的设计应合理与科学，并以此为杠杆，提高员工的工作热情和工作效率。 国外薪酬管理的研究现状 [6] 国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配第、亚当斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代表人物有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、 弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。 后期管理学科进入了多学派林立的“管理丛林”，各种研究、学术理论不断推陈出新。 但是，国NL公司薪酬体系再设计 10 外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等不同角度对之展开研究。 对如何确定企业经营者报酬，如何解释现实中经营者报酬的现象，在国外已经引起了学术界和企业界长达 70 多年并有可能继续下去的激烈争论。 最早的研究是 Taussings 和 Baker 在 1925。